Digitales Assessment für HR-Dienstleister 2025

Wie verbessern Sie als HR-Dienstleister Ihr Angebot durch ein digitales Assessment? Überfachliche Kompetenzen sowie Arbeits- und Organisationsmerkmale bei der Auswahl, Entwicklung und Beratung von Menschen und Unternehmen durch psychometrische Instrumente genauer beurteilen.

Ehrfahren Sie in dem ausführlichen PDF an (12 Seiten), wie Sie als HR-Dienstleister Ihr Angebot durch ein digitales Assessment verbessern. Bitte einfach anfordern. Danke!

Ihre Herausforderungen als HR-Dienstleister

Die HR-Bereich ist auch 2025 im Umbruch und geprägt von einer Reihe von Herausforderungen, die mehr oder weniger viele – und unterschiedlich nach Branche – ein Unternehmen bewegen, wie:

• Weniger qualifzierte Bewerber und Fachkräftemangel
• Employer Branding, Candidate Experience, Onboarding
• Digitalisierung, KI, Daten und neue Technologien
• Skill-based Recruiting, Future Skills, Employee Upskilling
• Hybride Arbeitsplätze, Home Office, digital Leadership
• New Work, Agiles Arbeiten, Cultural fit
• Mitarbeiterbindung, Fluktuation,
• Leistung, Perfomance, Bewertung
• Psychische Anforderungen, Belastungen, Krankheit

Diese Vielfalt und Intensität von Herausforderungen bei gleichzeitigem hohen Kostendruck in vielen Unternehmen hat natürlich Auswirkungen auf HR-Dienstleister. Personalberatungen, HR-Software-Anbieter, Weiterbildungsunternehmen und Karriereberatungen sind stärker als früher vor allem konfrontiert mit:

• Reduzierte Budgets
• Weniger Stellenausschreibungen
• Die Prüfung der Notwendigkeit externer Leistungen
• Härtere Vertragsverhandlungen
• Mehr Nachfragen nach Qualitäts- und Erfolgsbelegen

Sie als HR-Dienstleister müssen darauf reagieren und viele haben bereits und manche frühzeitig, proaktiv, Maßnahmen ergriffen, um auf einen noch wettbewerbsintensiven HR-Markt ihre Position als Anbieter zu sichern und zu stärken.

Wie aktuell die Stimmung in einem Bereich der HR-Dienstleister, der Personalberatungsbranche ist, zeigt die Befragung im folgenden Kasten.

BDU-Geschäftsklimabefragung Personalberatung 01-25
Die Wirtschaftskrise der letzten Jahre mit ihrem geringem Wachstum drückt jedoch auf die Stimmung in der HR-Branche, wie Gespräche und Beobachtungen zeigen. Beispielsweise sei die Stimmung in der Personalberatungsbranche auch zu Beginn des neuen Jahres im Schnitt deutlich verhalten – wie der BDU e.V. nach seiner Erhebung bei 302 Unternehmen Anfang April 2025 hier schreibt.

Diese Beurteilungen sei jedoch sehr branchenabhängig: Denn Personalberatungen fokussiert auf Positionsbesetzungen in der Versicherungs- und Energiebranche oder im IT-Bereich sehen ihre Lage sehr positiv, während die Stimmung bei Kollegen spezialisiert auf die Automobilindustrie, den Maschinenbau und den Bausektor im Keller sei. Ein weiterer Unterschied:
Mit der Größe und dem Umsatz einer Personalberatung steige auch die optimistischere Situationseinschätzung.

Aktuell: Am 03. Juni 2025 trafen sich rund 100 Menschen zum Personalberatertag 2025 des BDU in Frankfurt am Main

Herausforderung: Beurteilung von Fähigkeiten, Kompetenzen und Skills

Eine zentrale Herausforderung, die verschiedene HR-Bereiche und Aufgaben von HR-Dienstleistern (und internen HR-Mitarbeitern) betrifft, ist die Beurteilung der Fähigkeiten, Kompetenzen, Skills oder auch Mindsets von Menschen. Besonders die überfachlichen Kompetenzen, Potenziale und Talente – also die berufsbezogenen psychologischen Merkmale – sind deutlich schwieriger zu erfassen als formale Qualifikationen und Fachkenntnisse und anfällig für Fehler und kognitive Verzerrungen (biases).

Diese Beurteilungen von Personen und ihren Kompetenzen führen HR-Dienstleister abhängig von ihrem Schwerpunkt durch:

• Zur Auswahl von Kandidaten und Bewerbern im Rahmen eines externen Recruitings
• Zur Aufnahme eines Bewerbers in ein Kandidatenpool, ein Führungskräfteprogramm, als Stipendiat oder in ein Startup-Programm
• Zur Potenzialanalyse, zum Talentmanagement oder zur Entwicklung einer Fach- oder Führungskraft
• Zur Karriereberatung, beruflichen Neuorientierung und bei einer Outplacementberatung
• Bei Maßnahmen zur Organisationsentwicklung, Arbeitsgestaltung und Unternehmenszusammenschlüssen (z.B. Digitale Transformation; Agiles Arbeiten; Beurteilung von Personen bei weniger Führungspositionen im neuen Unternehmen)

Digitale Assessments zur Messung von Fähigkeiten, Kompetenzen und Potenzialen

Psychometrischen Verfahren bei digitalen Assessments wurden mit dem Ziel entwickelt, psychologische Merkmale wie Fähigkeiten, Kompetenzen und Potenziale objektiv, zuverlässig (reliable) und valide (gültig) zu messen – und dabei fair, ökonomisch und nachvollziebar zu sein.

In wie weit ein Instrument die drei Hauptgütekriterien – Objektivität, Reliabilität und Validität – erfüllt, prüfen die Verfahrensentwickler anhand von Studien und Analysen mit empirischen Daten einer passenden Normgruppe (z.B. Führungskräfte; Vertriebsmitarbeiter), auch Eichstichprobe genannt.

Das Instrument wird in diesem Validierungsprozess immer besser (was manchmal Jahre dauert), bis ein Testverlag bzw. der oder die Autoren es veröffentlichen – Und die Anwender es nutzen können:

Hierzu ist das ebenfalls publizierte Manual (Handanweisung) zum Verfahren notwendig, das alle wichtigen Punkte zum theoretischen Hintergrund, zur Durchführung, Auswertung und Interpretation enthält sowie die Testentwicklung, die testtheoretischen Analysen und die Referenzliteratur dokumentiert.

Psychologische Merkmalsgruppen von beruflichen Fähigkeiten und Kompetenzen

Solche Verfahren werden bei der Entwicklung und vor ihrem Einsatz in der Praxis

Dienstleister im Human Resource Management stehen vor vielen Herausforderungen – eine wichtige davon: Als Recruitingunternehmen, Anbieter von Weiterbildungen, Trainings, Business Coachings, Beratungen oder auch als HR-Software-Unternehmen müssen Sie die überfachlichen Kompetenzen (bzw. berufsbezogenen psychologische Merkmale) von Menschen so genau wie möglich beurteilen.

Diese Fähigkeiten von Führungskräften, Mitarbeitern und Klienten lassen sich in vier Gruppen einteilen:

• Management- und Führungsfähigkeiten
• Soziale und persönliche Kompetenzen
• Kognitive Leistungsfähigkeiten
• Gesundheitskompetenzen

[…]

Mehr hierzu in dem PDF: Bitte einfach anfordern!

Optionen zum Einsatz psychometrischer Verfahren

Bei HR-Dienstleistern finden sich drei grundsätzliche Optionen zum Einsatz psychometrischer Verfahren
im digitalen Assessments, um weitere Informationen über die überfachlichen Kompetenzen einer Person oder psychologische Arbeits- und Organisationsmerkmale zu sammeln:

• Intensive Beschäftigung und Einsatz
• Auslagerung an Geschäftspartner
• Verzicht und kein Einsatz

[…]

Mehr hierzu in dem PDF: Bitte einfach anfordern!

DIN 33430 und weitere Qualitätsstandards

Die Norm 33430 zu Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik wurde erstmals 2002 publiziert und hat sich seitdem etabliert: Große Organisationen, eine wachsende Zahl an mittelständischen Unternehmen, Personal- und Managementberatungen sowie freie Berater nutzen die sie, um ihre Beurteilungsverfahren zu verbessern und die Qualifikation der beteiligten Personen
zu erhöhen.

Im Jahr 2016 hat das DIN die überarbeitete zweite Auflage dieser Prozessnorm veröffentlicht, die neue Entwicklungen wie internetgestütze Verfahren und verwandte Normen wie die ISO 10667 zu Psychological Assessment in Work and Organizational Settings berücksichtigt. Die DIN EN ISO 10075 schließlich formuliert Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung in drei Teilen – im Teil 3: Grundsätze und Anforderungen an Verfahren.

Nutzen des digitalen Assessments für Sie und Ihre Kunden

Welchen Nutzen bietet das digitale Assessment Ihnen für qualitativ hochwertige Mess- und Beurteilungsprozesse
– und damit: besseren HR-Entscheidungen? Sechs Punkte zeigen die Vorteile für Sie, Ihre Kunden und die beteiligten Personen:

• Stärkung der Wettbewerbsposition durch innovative Angebote
• Neue Informationen und valide Daten
• Prüfung erforderlicher Mindestausprägungen
• Genauere Potenzialanalysen zur beruflichen Neuorientierung
• Schnellere Prozesse, sinkende Kosten, höhere Qualität
• Förderung der Akzeptanz, Fairness und Attraktivität

[…]

Mehr hierzu in dem PDF: Bitte einfach anfordern!

Meine Lösungen für Sie

Das digitale Assessment gliedert sich in mehrere Phasen, die unterschiedliche Leistungen umfassen:

• Beratung und Planung
• Durchführung und Auswertung
• Ergebnisse und Rückmeldung

[…]

Mehr hierzu in dem PDF: Bitte einfach anfordern!

Testsystem und Verfahren

Für das digitale Assessment verwendet Stefan Klemens das bewährte online-basierte Testsystem von Hogrefe: führender europäischer Verlag für Psychologie – und von renommierten Autoren entwickelte psychometrische Instrumente, die praxiserprobt, DIN 33430 konform und wissenschaftlich fundiert sind. Beispielsweise die »Bochumer Inventare« wie das BIP vom Team Testentwicklung um den bekannten Wirtschaftspsychologen Rüdiger Hossiep; oder die vom Führungsforscher Jörg Felfe (mit-)entwickelten Verfahren zur Management-Diagnostik.

Unsere nächsten Schritte zu Ihrem Erfolg

• Erstgespräch mit Online-Präsentation
• Folgegespräch mit Online-Präsentation und Verfahrensbearbeitung
• Einmaliger Bedarf und individuelles Angebot
• Offenes Angebote, Rahmenvereinbarung und individuelles Angebot
• Wiederkehrender Bedarf und individuelles Angebot

[…]

Ehrfahren Sie in dem ausführlichen PDF (12 Seiten), wie Sie als HR-Dienstleister Ihr Angebot durch ein digitales Assessment verbessern. Bitte einfach anfordern. Danke!