Rezension zum Fachbuch:
Jansen, L. J., Diercks, J. & Kupka, K. (2023). Recrutainment: Gamification in Employer Branding, Personalmarketing und Personalauswahl (2. Auflage). Wiesbaden: Springer Gabler.
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-38749-5
Stefan Klemens, Juni 2023
Gliederung
- Einleitung
- Recrutainment bzw. Gamification
- Autoren des Buches
- Zum Inhalt des Buches
- Die Kapitel des Buches
- Beurteilung des Buches
- Fazit
- Quantitative Bewertung
- Quellen, Literatur und Links
Einleitung
Joachim Diercks, der Mitautor des hier besprochenen Buches, ist in der Human Resources Szene ein bekanntes Gesicht und gilt als wichtiger HR Influencer: Als Gründer und einer der Geschäftsführer der CYQUEST GmbH aus Hamburg hat er seit Anfang der Nullerjahre die Entwicklung des Online-Assessments in Deutschland mitgestaltet. Neben dieser Tätigkeit ist er als Blogger und Redner auf Konferenzen tätig.
Recrutainment bzw. Gamification
Die »Unique Selling Proposition« des Teams von CYQUEST, um es im Marketingsprech, den Diercks auch durch seinen betriebswirtschaftlichen Hintergrund beherrscht, liegt in der individuellen Konzeption, Umsetzung, Durchführung und Auswertung von so genannten Recrutainment-Projekten.
Damit sind digitale Assessments für die Auswahl und die Selbstbeurteilung (Self-Assessment) von Bewerbern und Berufssuchenden gemeint, die sich durch spielerische Elemente auszeichnen und dadurch realistischer als auch spannender und unterhaltsamer erscheinen sollen. Allgemeiner sprechen Fachleute hier von Gamification oder auch Serious Business Games, die auch ein wachsender Anteil in der Weiterbildung als Teil des E-Learnings sind.
Autoren des Buches
Vor kurzem haben die Autoren um Diercks nun die 2. Auflage des Buches vorgelegt, dass 2014 erstmalig von Diercks und Kupka als Herausgeber publiziert wurde.
Als Erstautor fungiert nun Lars Jansen von der Hamburger Fern-Hochschule, der dort als Professor arbeit und den Studiengang Wirtschaftspsychologie leitet. Neben seiner akademischen Laufbahn war Jansen u.a. in der Praxis tätig für Hermes Fulfilment, Otto, die Bundeswehr sowie als freiberuflicher Trainer.
Kristof Kupka als dritter im Bunde ist leitender Mitarbeiter von CYQUEST, Geschäftsführer der Agentur webadelic.de GmbH und hat seine Doktorarbeit zum Thema digitales Assessment erstellt.
Im Gegensatz zur ersten Auflage des Buches finden wir keine weiteren Autoren, die dort noch sieben der 10 Kapitel schrieben. So gesehen und inhaltlich betrachtet ist das Buch auch weniger eine 2. Auflage, sondern ein ganz neues Buch.
Zum Inhalt des Buches
Soviel zu den Autoren des Fachbuches »Recrutainment«. Kommen wir nun zum Inhalt: Was steht drin? Was hat sich gegenüber der ersten Auflage von vor acht Jahren verändert?
Eine leichte Veränderung im Untertitel fällt sofort auf: Im Untertitel finden wir nun »Gamification« statt »Spielerische Ansätze« und die Herausgeber erweitern diesen um das »Employer Branding«.
Beides eine sinnvolle Sache, da sich Gamification als Begriff im HR-Bereich etabliert hat, und das branchenübergreifende und viele Berufe betreffende Fehlen an qualifizierten Bewerbern (Fachkräftemangel) den Aufbau und die Pflege einer Arbeitgebermarke für fast jedes Unternehmen notwendig macht (siehe hierzu auch meine Anmerkungen zum Untertitel am Ende unter Bewertung > Inhalt).
Klappen wir den realen oder digitalen Buchdeckel auf, so finden wir ein längeres Vorwort von etwas mehr als fünf Seiten der drei Autoren (die sich selbst originell als »Autorys« bezeichnen), das mit dem Hintergrund von »Recrutainment« beginnt und noch stärker als das erste Buch zwei Ziele hat:
1. Viele Praxisbeispiel zum Recrutainment darzustellen, und 2. die wissenschaftliche Basis von Gamification herauszuarbeiten auf Basis der Berufseignungsdiagnostik.
Damit sind auch die Zielgruppen umrissen: Praktiker, Studierende und alle, die sich für die Themen des Buches interessieren.
Die Kapitel des Buches
Im Anschluss fassen die Autoren im Vorwort kurz jedes der neun Kapitel zusammen, die folgende Kapitelüberschriften tragen:
- Personalgewinnung
- Personalmarketing und Employer Branding
- Personalauswahl
- Qualität der Personalgewinnung
- Recrutainment
- Offline-Recrutainment
- Self-Assessments
- Online-Assessments
- Die Zukunft des Recruitings
Das Buch besitzt 442 Seiten, wobei sich diese unterschiedlich auf die neun Buchkapitel verteilen: Von 22 Seiten beim letzten Kapitel (Zukunft) bis zu 83 Seiten bei Kapitel 3 (Personalauswahl). Doch der Reihe nach:
Kapitel 1
Im ersten Kapitel (22 Seiten) zur Personalgewinnung lesen wir über deren Basis: Die Anforderungsanalyse und die Passung zwischen Person und Tätigkeit (Person-Job-Fit), die durch drei Arten hergestellt werden kann (Personalgewinnung, Personalentwicklung, Arbeitsgestaltung). Daran folgt eine Übersicht zum Personalauswahlprozess, die Darstellung der Bedeutung der Candidate Experience sowie die Literaturangaben, mit der jedes Kapitel schließt.
Kapitel 2
Das Kapitel 2 zu Personalmarketing und Employer Branding (44 Seiten) informiert uns über internes und externes Personalmarketing, über Attraktivitätsfaktoren, das Employer Branding als Basis, über Offline- und Online-Marketing (z.B. Karriere-Webseite, Videos, Arbeitgeberrankings) sowie über den Schaden und Nutzen von Personalmarketing.
Kapitel 3
Im dritten Kapitel geht es um die Personalauswahl, das mit 86 Seiten (!) der umfangreichste Text ist. Es berichtet über die Grundlagen und einzelne Instrumente der Berufseignungsdiagnostik in fünf Abschnitten:
- Klassifikation von Verfahren und DIN 33430;
- Biografieorientierte Verfahren (Bewerbungsunterlage und Einstellungsinterview);
- Konstruktorientierte Verfahren (Leistungs- und Persönlichkeitstests);
- Simulationsorientierte Verfahren ( Arbeitsprobe, Postkorbübung, Präsentation/Situational Judgement Test/Gruppendiskussion, Fallstudie und Computersimulationen; Assessment-Center).
- Der letzte Abschnitt schließt mit einer Diskussion unseriöser und unzureichend evaluierter Verfahren.
Kapitel 4
Das Kapitel 4 (53 Seiten) widmet sich der Qualität der Personalgewinnung in sechs Abschnitten.
Zuerst stellt es eine Reihe wichtiger Gütekriterien eignungsdiagnostischer Verfahren dar: Objektivität, Reliabilität, Validität, Testfairness und Normierung, Ökonomie und Einsatzbreite, Akzeptanz (Soziale Validität). Daran folgt Übersichten zur systematischen Validierung und metaanalytische Untersuchungen zur prognostischen Validität eignungsdiagnostischer Instrumente.
Weiter geht es mit Texten zur sozialen Erwünschtheit (Impression Management, Faking) sowie zu möglichen Gründen für methodische Defizite in der Personalauswahl. Prognostische Validität sei nicht alles, so endet Kapitel 4, und es berichtet über den Zusammenhang von Selbstauswahl und Fremdauswahl.
Kapitel 5
Im fünften Kapitel kommen die Autoren zum Recrutainment (32 Seiten) und grenzen diesen Ansatz zusammen mit Gamification genauer ab und ein in eine Grob- und Feinstruktur. Das Kapitel startet mit einer Übersicht zum E-Recruiting, diskutiert Recrutainment als Modethema mit technologischen Entwicklungen und veränderten Erwartungen der Zielgruppe als Treiber, und es formuliert Ziele von Recrutainment im Personalmarketing und in der Personalauswahl.
Kapitel 6
Es folgt das mit 14 Seiten kürzeste Kapitel 6 zum Offline-Recrutainment, das sich mit Formaten wie Tag der offenen Tür, Live Escape Games oder Geo-Caching-Events als persönliche Erfahrungen gegenüber digitalen Verfahren behauptet und mit diesem immer mehr Mischformen bildet (»Blended-Recrutainment«).
Kapitel 7
In Kapitel 7 lesen wir ausführlich über das Self-Assessments (75 Seiten!) – neben den Online-Assessments (siehe nächstes Kapitel) der grundlegende Einsatzbereich des Online-Recrutainment, wie die Autoren schreiben.
Hier lassen sich nach Jansen, Diercks und Kupka zur Förderung der Selbstselektion und Steigerung der Grundquote als dessen Ziel zwei wesentliche Formen differenzieren (Person-Job-Fit), die sie in zwei langen Abschnitten mit 18 Praxisbeispielen darstellen: (a) Recruiting-Games als Simulationen, und (b) Matcher als eher eignungsdiagnostisch konstruierte Selbsttests. Im dritten Abschnitt des Kapitels finden wir eine Kombination beider Formen mit dem Ziel Person-organization-fit und zwei Beispielen, bevor das Kapitel mit einem Fazit zu Self-Assessments schließt.
Kapitel 8
Das achte Kapitel (73 Seiten) beschäftigt sich intensiv mit Online-Assessments als wichtiges Einsatzgebiet der Berufseignungsdiagnostik. Auch diese Instrumente können zur (Vor-)Auswahl spielerische Elemente enthalten, um die Durchschaubarkeit der Verfahren zu senken, häufiger jedoch um deren Akzeptanz bei Bewerbern und Mitarbeitern zu erhöhen.
Das Kapitel 8 beginnt mit einer Übersicht über die Entwicklung und Verbreitung sowie den Nutzen und die Gefahren von Online-Assessments. Als dann zeigt es Online-Assessments im Recrutainment-Format, wobei die Autoren diese unterscheiden: In Game-Based-Assessments (Spiele zu Testzwecken) und Gamified-Assessments (Tests mit spielerischen Elementen).
Kapitel 9
Das letzte und neunte Kapitel (22 Seiten) schaut auf die Zukunft des Recruitings. Hier lassen sich laut der Autoren trotzt aller Unsicherheiten gewisse Linien erkennen, die das Recruiting der Zukunft prägen werden. Eine davon sind die Entwicklungen in Bezug auf Künstliche Intelligenz, »die kontraintuitiv, aber bei kulturoptimistischer Betrachtungsweise nachvollziehbar, zu einer neuen Menschlichkeit im Recruiting führen könnten.«, so die Autoren.
Die Inhalte dieses Kapitels 9 sind: Die Veränderung der E-Recruiting-Wertschöpfungskette im Zeitverlauf; Machtverschiebungen in Richtung der Bewerber; Beginn der Personalauswahl bei (potenziellen) Bewerbern und wachsende Bedeutung der Selbstselektion; Zunehmende Personalisierung in der Kommunikation und Arbeitsgestaltung; fallende Wichtigkeit vergangenheitsbezogener Merkmale und Anstieg der Bedeutung von Potenzial; Matching, Data Driven Recruiting und künstliche Intelligenz; Eine neue Menschlichkeit?; Das Metaversum.
Beurteilung des Buches
Eine Rezension zu einem Buch soll neben einer inhaltlichen Zusammenfassung dem Leser helfen bei der Frage, ob sich der Kauf und die Lektüre lohnt. Wie ist das Fachbuch von Jansen, Diercks und Kupka zu beurteilen? Welche Kriterien sind maßgeblich?
Preis-Leistungs-Verhältnis
Das Buch ist als E-Book in den Formaten EPUB, PDF und Kindle für 39,99 Euro (inkl. MwSt.) beim Verlag, Amazon oder der (Online-)Buchhandlung Ihrer Wahl erhältlich.
Die Printausgabe bekommt man als Softcover (Taschenbuch) für 49,99 Euro (inkl. MwSt.) mit 442 Seiten und den Maßen von rund 24,4 x 17 x 2,3 cm (L x B x H) ebenfalls bei den genannten Verkäufern.
Das Preis-Leistungs-Verhältnis ist daher in Ordnung, wenn gleich für das gedruckte Buch ein gebundenes Format wünschenswert wäre (siehe unten: Verarbeitung des gedruckten Buches).
Gestaltung
Die Titelseite des Buches ist modern und im Stile der Bücher von Springer Gabler gestaltet: Zirka zwei Drittel von unten sowie die Rückseite sind in der dunkelblauen Verlagsfarbe.
Abweichend von den meisten Springer Gabler Büchern findet sich oben passend zum Inhalt des Fachbuches Recrutainment eine comichafte Darstellung eines Menschen, der mit einem Spiel mit verschiedenen beruflichen Feldern, Gegenständen und Abzweigungen (Job, Skill Up, Notebook, Scout, Career Counseling, Job Change) beschäftigt ist und offenbar Entscheidungen hierzu treffen muss. Diese Graphik trifft den Kern des Buches und macht Lust, hineinzuschauen.
Das Buch enthält 121 Abbildungen in Farbe und 4 Abbildungen in Schwarzweiß. Dieser farbige Druck ist bei vielen Fachbüchern nicht üblich, doch macht sehr viel Sinn hier durch die vielen Praxisbeispiele und Screenshots von Websites und Verfahren zum Self- und Online-Assessment. Und auch bei den Graphiken in den anderen Kapiteln profitiert der Leser von der Farbe, um die Abbildungen schneller und besser wahrzunehmen, zu verstehen und im Gedächtnis zu halten.
Zudem werden wichtige Begriffe fettgedruckt (jedoch nicht in alle Kapiteln), wodurch ebenfalls eine verbesserte Lesbarkeit erreicht wird. Auch die vielen Tabellen, Listen und Aufzählungen dienen diesem Ziel.
Struktur und Aufbau
Das Buch ist klar gegliedert in neun Kapitel und Unterkapitel bis maximal zwei Punkte (gut!), was auch auf die Gestaltung des Inhaltsverzeichnis als zentralem Ankerpunkt zutrifft. Kapiteltitel und -untertitel werden hier durch Einrückungen abgrenzt, sodass man immer weiß, wo man sich befindet.
Wie auch in anderen Springer Gabler Fachbüchern finde ich jedoch die Trennungslinie zwischen den Unterkapiteln direkt über der Unterkapitelüberschrift störend und ablenkend. Keiner oder mindestens eine deutlich abgesetzte Trennungslinie wären für meine Wahrnehmung besser.
Jedes Kapitel schließt mit einem ausführlichen Literaturverzeichnis zu dem im Text referenzierten Quellen. Leser erhalten somit die Möglichkeit, weiterführende Informationen zu den Inhalten zu finden und sich selbst ein Bild zu machen, um Aussagen zu prüfen oder Missverständnisse aufzulösen.
Welche Hilfen für eine Orientierung und Suche des Lesers weiter vorteilhaft wären und in vielen Fachbüchern üblich sind, fehlen leider im Fachbuch von Jansen, Diercks und Kupka: Ein Abbildungsverzeichnis, ein Tabellenverzeichnis, ein Stichwortregister und ein Personenregister.
Verarbeitung des gedruckten Buches
Als Rezensionsexemplar liegt mit das E-Book vor, sodass ich über die Bindung, Verarbeitung und den Druck der Printausgabe keine Aussage treffen kann. Anhaltspunkte hierzu gibt mir jedoch das vorliegende, broschierte Buch »Digital Business Leadership« (2017) aus dem Hause Springer Gabler, das fast die gleichen Abmessungen aufweist (es hat eine etwas geringere Höhe bedingt durch die niedrigere Seitenzahl von 310). Dieses Fachbuch ist, wie das von Buch Recrutainment, im Taschenbuchformat, d.h. mit flexiblem Einband ohne Schutzumschlag und in Klebebindung (Softcover, Broschur).
Den Einband finde ich hier etwas dünn und, wenn die Print-Ausgabe des Buches von Jansen, Diercks und Kupka ähnlich ist, wäre bei dem Preis von 49,99 Euro auch eine Hardcover-Version wünschenswert, wie dies teilweise bei Fachbüchern anderer Verlage (noch) und auch im vergleichbaren Springer-Buch »Online-Assessment« von Heinke Steiner der Fall ist
Zwar greift die »Kostenbremse« zu Lasten der Benutzerfreundlichkeit in immer mehr Bereichen um sich, was im Fachbuchbereich mit der führenden Stellung von Springer Nature und den gesparten Kosten für E-Books jedoch weniger ein Argument ist (zugegeben: Ich kenne deren Bilanz nicht, doch laut Wikipedia gehört das Unternehmen zu den zehn umsatzstärksten Verlagsgruppen der Erde).
Inhalt
Kommen wir jetzt zum Inhalt des Fachbuchs: Erfüllen die Autoren Ihren selbst gesetzten Anspruch, dem Sie im Vorwort formulieren? Nämlich ein Buch für Studierende und Praktiker zu sein?
Bevor ich die inhaltlichen Pluspunkte des Werkes herausstreiche, muss ich etwas über den Titel und die Kapitel des Buches sagen, und einiges, was mir nicht so gut gefällt:
Ja, es geht um Recrutainment (oder Gamification), und die Kapitel 5 bis 8 widmen sich ausführlich diesem Thema. Doch Kapitel 1 bis 4 sowie 9 können auch ohne diese Überschrift leben, und sie sind allgemeine und wichtige Grundlagen der Gewinnung und Auswahl von Mitarbeitern (Recruiting).
Hier würde z.B. ein Untertitel wie »Grundlagen und Praxis von Gamification im Recruiting« besser passen. Zudem ist es fraglich, ob es sich wirklich um eine 2. Auflage angesichts des deutlich abweichenden Inhalts handelt (siehe meinen Hinweis zu den Autoren oben).
Weiter wäre es wegen ihres spielerischen Themas und hilfreich für den Start oder die Überprüfung der vorhandenen Recruitingmethoden für einen HRler, wenn es im Buch eine Art Checkliste, Quiz oder Fragebogen gebe. Ähnlich denen zum digitalem Reifegrad von Unternehmen oder zum People Analytics Stand von HR-Abteilungen (Stufenmodell nach Bersin). Zum digitalem Assessment habe ich eine solche Start-Liste hier zusammen gestellt.
Was gefällt mir inhaltlich an dem Buch? Lassen Sie mich dies in folgender Liste zusammenfassen:
- Umfassende Darstellung der methodischen und theoretischen Grundlagen der Gewinnung und Auswahl von Mitarbeitern (Anforderungsanalyse, Marketing, Eignungsdiagnostik, Qualitätskriterien)
- Einbettung, Differenzierung und Klassifikation von Recrutainment bzw. Gamification im Recruiting (z.B. Online, Offline)
- Trennung von Self-Assessments und Online-Assessments nach Selbst- und Fremdselektion
- Zahlreiche interessante Praxisbeispiele
- Veranschaulichung grundlegender Modelle und Erkenntnisse (Taylor-Russell-Tafeln; Prognostische Validität)
- Einbezug aktueller und zukünftiger Entwicklungen und Ergebnisse im HR Management wie Künstlicher Intelligenz und das Metaversum bzw. Virtual Reality.
Somit zeigt sich, dass das Fachbuch von Jansen, Diercks und Kupka den Spagat meistert zwischen den beiden Hauptzielgruppen:
Praktiker finden hier viele Anregungen für ihre Arbeit und können sich über wichtige Grundlagen, theoretische Einordnungen und neue Technologien informieren.
Studierende finden neben den bekannten Modellen und Ansätzen neue Impulse in Bezug auf die Verortung von Recrutainment und Gamification im Methodenspektrum und können anhand der zitierten Quellen sich weiter informieren und in einzelne Themen einarbeiten.
Gleichzeitig werden die angehenden Akademiker (sofern sie nicht bereits von der Praxis kommen, wie viele in der Wirtschaftspsychologie) sensibilisiert in Bezug auf die praktischen Anforderungen, Chancen und Notwendigkeiten, die mir zuweilen bei anderen, eher wissenschaftlichen Autoren wie Kanning fehlen.
Fazit
In der Summe überwiegen die Vorzüge des Buches deutlich – nicht überraschend. Und mein Respekt geht an die drei Autoren, die Praxis und Wissenschaft gekonnt in diesem Fachbuch mit viel Erfahrung verbinden. Hierzu dürfte wahrscheinlich auch der intensive Austausch und die etwas unterschiedlichen beruflichen Hintergründe der Beteiligten beigetragen haben sowie Diskussionen des Inhalts mit Dritten aus dem HR-Bereich.
Trotz der von mir genannten kleinen Mängel gibt es von mir daher eine klare Lese- und Kaufempfehlung für das Buch an alle, die beruflich die Digitalisierung im Human Resource Management und besonders das Recruiting, das Personalmarketing und die Auswahl von Mitarbeitern betreiben oder sich hierfür interessieren.
Es ist ein optimistisches Buch, das begründet die Chancen von Gamification und neuer Technologien für Unternehmen, Bewerber und Mitarbeiter herausarbeitet, ohne die – häufig zu negativ dargestellten* – Risiken zu vernachlässigen. Oder um mit dem Worten der Autoren meine Rezension zu beenden: Von Data Driven Recruiting zu einer »neuen« Menschlichkeit.
Quantitative Bewertung
In Anlehnung an bekannte quantitative Bewertungsskalen von 1 bis 5 Punkten vergebe ich für dieses Fachbuch abschließend 4,5 Punkte (graphisch: Sterne :-)). Einen halben Punkt Abzug von der Maximalpunkzahl gibt es wegen der genannten Verbesserungsmöglichkeiten.
Quellen, Literatur und Links
Diercks, J. & Kupka, K. (2013). Recrutainment: Spielerische Ansätze in Personalmarketing und -auswahl. Wiesbaden: Springer Gabler.
Diercks, J., Eingel, S., Jägeler, T. & Weber, A. (2003). Vorteile und Nutzenpotenziale kombinierter Recruiting- und Marketinganwendungen. Ein Praxisbeispiel für Recrutainment: CYQUEST “Die Karrierejagd durchs Netz”. In U. Konradt & W. Sarges (Hrsg.). E-Recruitment und E-Assessment: Rekrutierung, Auswahl und Beratung von Personal im Inter- und Intranet (S. 127-144). Göttingen: Hogrefe.
Klemens S. (2023). 8 x Fachliteratur zum digitalem Assessment. Artikel vom 26. Mai 2023. 18 Seiten als PDF.
Download-Link senden an:
Kupka, K. (2007). E-Assessment: Entwicklung und Güteprüfung von zwei internetbasierten Simulationsverfahren zur Messung der Planungs- und Problemlöseleistung von zukünftigen (pädagogischen) Führungskräften. Dissertation, Leuphana Universität Lüneburg.
Recrutainment-Blog von Joachim Diercks – Recruiting, Employer Branding & HR-Tech
https://blog.recrutainment.de
Steiner, H. (Hrsg.). (2009). Online-Assessment – Grundlagen und Praxis von Online-Tests in Personalmarketing, Personalauswahl und Personalentwicklung. Berlin, Heidelberg: Springer.
* Nur eine Anregung hierzu: Wird Software wie Künstliche Intelligenz auf Siliziumchips jemals denken, fühlen und zielorientiert handeln können? Oder bedarf es hierzu nicht eines biologischen Körpers? Ok, neuromorphe und Quantencomputer stehen in der Startlöchern, doch darum geht es ja meist nicht in der Diskussion …
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