Sie interessieren sich für digitale Assessments mit hochwertigen psychometrischen Verfahren, um Ihre Kompetenz- und Potenzialbeurteilungen von Fach- und Führungskräften zu verbessern?
Eine sehr gute Idee! Denn digitale Assessments erweitern Ihre Beurteilungsintrumente für das Recruiting und Executive Search, die berufliche Entwicklung sowie die Karriere- und Outplacementberatung; und verbessern damit die Qualität Ihrer HR-Prozesse und personenbezogener Entscheidungen. – auch in Bezug auf die DIN 33430 und rechtliche Anforderungen.
Wie? Digitale Assessments liefern HR-Professionals neue, objektive, zuverlässige (reliable) sowie valide Daten und Ergebnisse zu anforderungs- und erfolgsrelevanten Merkmalen – dokumentiert in aussagekräftigen Berichten und besprochen in zielorientierten Rückmeldegesprächen.
Folgende Gruppen beruflicher psychologischer Merkmale (überfachliche Kompetenzen) gibt es:
- Führungsbezogene Merkmale,
- Persönlichkeitseigenschaften inkl. sozialer Kompentenzen
- kognitiven Leistungsfähigkeiten.
Verfahren für Arbeit, Organisation und deren Wirkungen
Hinzu kommen beim digitalen Assessment Verfahren, die psychologische Anforderungen und Wirkungen von Arbeitstätigkeiten und Organisationen messen und beurteilen.
Nachfolgend finden Sie diese fünf Beispiele für Verfahren, die ich u.a. bei digitalen Assessments einsetze – inklusive eines Musterberichts:
- Führungsstil: Entscheidungsfindung und Mitarbeitende
- Persönlichkeit in der Arbeit: Soziale Kompetenzen
- Persönlichkeit in der Arbeit: Integrität und kontraproduktives Verhalten
- Kognitive Leistungsfähigkeit im Beruf: Kreativität
- Arbeit und Gesundheit: Burnout-Prävention
Durch den Hogrefe Verlag und dessen Testzentrale hat Stefan Klemens als Diplom-Psychologe Zugriff auf mehr als 50 berufsbezogene digitale Verfahren – auch zur Gruppe der psychologischen Arbeits- und Organisationsmerkmale, die sich auf die Leistung und die Gesundheit Ihrer Beschäftigten auswirken. Und die aus diesen Gründen bei der Erstellung von Anforderungsprofilen, psychischen Gefährdungsbeurteilungen oder der Veränderung und Entwicklung von Arbeitstätigkeiten, Teams oder Organisationsbereichen analysiert und bewertet werden müssen.
Sicher finden wir daher für Ihre Ziele und Fragestellung das am besten passende Merkmale und Verfahren für das digitale Assessment!
Mehr erfahren: Online-Präsentation oder Online-Gespräch
Für das digitale Assessment nutzt Stefan Klemens das Testsystem und die hochwertigen Verfahren des renommierten Hogrefe Verlags: der Fachverlag für Psychologie in der DACH-Region. Gerne demonstriert er Ihnen den Ablauf in einer Online-Präsentation anhand eines Beispiels. Wenn Sie möchten, erhalten Sie danach einen Link per E-Mail, um ein Verfahren auszuprobieren. Sie haben eine (oder mehrere) Frage zum digitalem Assessment? Dann buchen Sie das kürzere Online-Gespräch mit Stefan Klemens.
Führungsstil: Entscheidungsfindung und Mitarbeitende
Name: Leadership Judgement Indicator – 2 (LJI-2)
Autoren: Aljoscha Neubauer, Sabine Bergner & Jörg Felfe
Herkunft: Deutschsprachige Adaption des LJI-2 von Michael Lock, Robert Wheeler und Nick Burnard
Publikationsjahr: 2021 (2. Auflage)
Sprachen: Deutsch, Englisch, u.a.
Testart: Situational Judgement Test
Kurzbeschreibung:
Das Verfahren misst einen zentralen Bereich des Führungsverhaltens von Führungskräften: Den Einbezug von Mitarbeitenden bei Entscheidungen.
Der LJI-2 präsentiert dem Bearbeiter 16 komplexe Führungssituationen in Textform mit jeweils vier Reaktionsmöglichkeiten. Jede dieser ist vom Bearbeiter auf einer 5-stufigen Ratingskala zu beurteilen, in wie weit diese als Führungsverhalten angemessen ist.
Aus den Anworten berechnet das Instrument drei Kennzahlen zum Entscheidungs- und Führungsverhalten:
a) Judgements Scores: Wie gut erkennt die Führungskraft in den unterschiedlichen Situationen, in welchem Ausmaß die Mitarbeitenden bei der Entscheidungfindung zu beteiligen sind?
b) Präferenzwerte: Die bevorzugten Entscheidungsstrategien bzw. Führungsstile einer Führungskraft (direktiv, beratend, einvernehmlich und delegativ).
c) Entscheidungsqualität: Zusammenfassender Wert, der die Entscheidungsqualität einer Führungskraft ausdrückt.
Normdaten: Die Normstichprobe aus Frauen und Männern mit mehr und weniger als fünf Jahren Führungserfahrung besteht aus 485 Führungskräften.
Bearbeitungszeit: Zirka 40 Minuten.
Hauptgütekriterien: Objektivität, Reliabilität und Valididät
Der LJI-2 erfüllt durch seine standardisierte Durchführung, Auswertung und Interpretation das Testgütekriterium der Objektivität in hohem Maße. Weiter handelt es sich wie die Ergebnisse der Analysen durch die Autoren zeigen, um ein reliables (zuverlässiges) und valides Instrument (genaue Werte auf Anfrage). Es erfüllt somit die Qualitätsanforderungen an Instrumente zur Berufseignungsdiagnostik der DIN 33430.
Musterbericht: PDF zum Download (Narrativer Bericht)
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Weitere Verfahren zur Führung auf Anfrage (z.B. Führungsmotivation, 360-Grad-Feedback).
Persönlichkeit in der Arbeit: Soziale Kompetenzen
Name: ISK. Inventar sozialer Kompetenzen
Autor: Uwe P. Kanning
Herkunft: Originalarbeit, Deutschland
Publikationsjahr: 2023 (2. Auflage)
Sprachen: Deutsch, Tschechisch, Slowakisch
Testart: Klassischer Test (Selbsteinschätzung)
Kurzbeschreibung:
Das Verfahren misst grundlegende soziale Kompetenzen die Bestandteil der Persönlichkeit eines Menschen sind. Es gibt zwei Versionen: Die Langform besteht aus 108 und die Kurzform aus 33 Items (Fragen, Aussagen).
Die Items der Langform ergeben 17 Primärskalen, die sich wiederum zu vier Sekundärskalen gruppieren (Primärskalen in Klammern):
- Soziale Orientierung (Prosozialität, Perspektivenübernahme, Wertepluralismus, Kompromissbereitschaft, Zuhören).
- Offensivität (Durchsetzungsfähigkeit, Konfliktbereitschaft, Extraversion, Entscheidungsfreudigkeit).
- Selbststeuerung (Selbstkontrolle, Emotionale Stabilität, Handlungsflexibilität, Internalität)
- Reflexibiliät (Selbstdarstellung, Direkte Selbstaufmerksamkeit, Indirekte Selbstaufmerksamkeit, Personenwahrnehmung).
Die Kurzform (IKS-K) erfasst auschließlich die vier Sekundärskalen.
Normdaten: Die Gesamtstichprobe umfasst 6.147 Personen, wobei 4.208 aus der 1. Auflage stammen und 1.939 Personen neu hinzugekommen sind. Es liegen spezifische Normen für Berufstätige von 2.531 und für Führungskräfte von 381 Personen vor.
Bearbeitungszeit: Kurzversion: ca. 10 Minuten; Langversion: ca. 20 Minuten
Hauptgütekriterien: Objektivität, Reliabilität und Valididät
Das ISK-2 erfüllt durch seine standardisierte Durchführung, Auswertung und Interpretation das Testgütekriterium der Objektivität in hohem Maße. Weiter handelt es sich wie die Ergebnisse der Analysen durch den Autor zeigen, um ein reliables (zuverlässiges) und valides Instrument (genaue Werte auf Anfrage). Es erfüllt somit die Qualitätsanforderungen an Instrumente zur Berufseignungsdiagnostik der DIN 33430.
Musterbericht: PDF zum Download
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Weitere Verfahren zur Persönlichkeit in der Arbeit auf Anfrage (z.B. BIP).
Persönlichkeit in der Arbeit: Integrität und kontraproduktives Verhalten
Name: INWORK. Integrity in work-related situations
Autoren: Aljoscha Neubauer & Barbara Weissenbacher
Herkunft: Originalarbeit, Deutschland
Publikationsjahr: 2022
Sprachen: Deutsch
Testart: Situational Judgment Test
Kurzbeschreibung:
Das Verfahren misst die individuelle Integrität im Beruf als Situational Judgement Test. Personen mit hoher Integrität verhalten sich im Sinne des Arbeitgebers, Personen mit geringer Integrität neigen zu kontraproduktivem, d.h. unternehmensschädigendem Verhalten. Das INWORK präsentiert dem Bearbeiter 23 dilemmahafte Arbeitssituationen in Textform mit jeweils vier Antwortoptionen. Aus diesen wählt der Bearbeiter diejenige, die seine Reaktion am besten beschreibt. Aus den Antworten berechnet das Verfahren einen Gesamtwert der arbeitsbezogenen Integrität einer Person.
Normdaten: Repräsentative Normstichprobe von 1.503 Personen aus der DACH-Region.
Bearbeitungszeit: Zirka 25 Minuten
Hauptgütekriterien: Objektivität, Reliabilität und Valididät
Das INWORK erfüllt durch seine standardisierte Durchführung, Auswertung und Interpretation das Testgütekriterium der Objektivität in hohem Maße. Weiter handelt es sich wie die Ergebnisse der Analysen durch die Autoren zeigen, um ein reliables (zuverlässiges) und valides Instrument (genaue Werte auf Anfrage). Es erfüllt somit die Qualitätsanforderungen an Instrumente zur Berufseignungsdiagnostik der DIN 33430.
Musterbericht: PDF zum Download
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Weitere Verfahren zur Persönlichkeit in der Arbeit auf Anfrage (z.B. BIP).
Kognitive Leistungsfähigkeit im Beruf: Kreativität
Name: Instrument zur Erfassung kreativer Denkstile im beruflichen Kontext (CRE-W)
Autoren: René T. Proyer & Kay Brauer
Herkunft: Deutschsprachige Adaptation der Creative Response Evaluation – Work (CRE-W) von James C. Kaufman und Roni Reiter-Palmon
Publikationsjahr: 2019
Sprachen: Deutsch, Englisch, u.a.
Testart: Situational Judgement Test
Kurzbeschreibung:
Das Verfahren misst die Innovationsfähigkeit der Bearbeiter und die Wahrscheinlichkeit, dass sie kreative Initiative bei der Arbeit zeigen werden. 19 typische Dilemmasituationen werden der Testperson mittels eines Texts präsentiert, die üblicherweise während der Arbeit vorkommen. Zu jeder von vier bis sechs verschiedenen Lösungen soll der Bearbeiter angeben, wie wahrscheinlich diese für sein Verhalten ist.
Diese Antworten werden bewertet hinsichtlich (a) der Hauptskala allgemeinen Neigung zu kreativen Denk- und Handlungsstilen (kreative Initiative) sowie (b) des neuartigen (divergenten) und des (c) andersartigen ??? (konvergenten) kreativen Denksstils im Arbeitsleben.
Normendaten: Die Normstichprobe aus Arbeitnehmenden besteht aus 735 Personen.
Bearbeitungszeit: Zirka 30 Minuten.
Hauptgütekriterien: Objektivität, Reliabilität und Valididät
Das CRE-W erfüllt durch seine standardisierte Durchführung, Auswertung und Interpretation das Testgütekriterium der Objektivität in hohem Maße. Weiter handelt es sich wie die Ergebnisse der Analysen durch die Autoren zeigen, um ein reliables (zuverlässiges) und valides Instrument (genaue Werte auf Anfrage). Es erfüllt somit die Qualitätsanforderungen an Instrumente zur Berufseignungsdiagnostik der DIN 33430.
Musterbericht: PDF zum Download
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Weitere Verfahren zur kognitiven Leistungsfähigkeit auf Anfrage (z.B. Intelligenz, Konzentrationsfähigkeit).
Arbeit und Gesundheit: Burnout-Prävention
Name: OBOI. Occupational Burnout Inventory
Autoren: Rüdiger Hossiep & Rebekka Schulz
Herkunft: Originalarbeit, Deutschland
Publikationsjahr: 2024
Sprachen: Deutsch
Testart: Klassischer Test (Selbsteinschätzung)
Kurzbeschreibung:
Das Verfahren ist ein Frühwarninstrument (Screeningverfahren) zur systematischen Erfassung des beruflichen Burnout-Risikos. Es dient somit der Prävention bei einer möglichen Gefährdung oder auch zur Entwarnung bei unauffälligem Ergebnis. Es umfasst 45 Aussagen, wobei jeweils neun Aussagen eine von fünf Skalen (Dimensionen, Faktoren) zugeordnet sind:
- Berufliches Leistungsdefizit
- Körperliche Beschwerden
- Intrapersonale Anzeichen
- Sozialer Rückzug
- Erschöpfung
Ein Gesamtwert des Verfahrens gibt Auskunft über das allgemeine Burnout-Risiko.
Normdaten: Die Normierungsstichprobe besteht aus 16.168 Menschen, wobei rund 88 Prozent angaben, berufstätig zu sein (rund 14.163 Personen).
Bearbeitungszeit: 5 bis 10 Minuten
Hauptgütekriterien: Objektivität, Reliabilität und Valididät
Das OBOI erfüllt durch seine standardisierte Durchführung, Auswertung und Interpretation das Testgütekriterium der Objektivität in hohem Maße. Weiter handelt es sich wie die Ergebnisse der Analysen durch die Autoren zeigen, um ein reliables (zuverlässiges) und valides Instrument (genaue Werte auf Anfrage). Es erfüllt somit die Qualitätsanforderungen an Instrumente zur Berufseignungsdiagnostik der DIN 33430.
Musterbericht: auf Anfrage
Weitere Verfahren zu Arbeit, Organisation und Gesundheit auf Anfrage (z.B. Arbeitsanforderungen und psychische Belastungen; Organisationskultur; Stressverarbeitung).
Mehr erfahren: Online-Präsentation oder Online-Gespräch
Für das digitale Assessment nutzt Stefan Klemens das Testsystem und die hochwertigen Verfahren des renommierten Hogrefe Verlags: der Fachverlag für Psychologie in der DACH-Region. Gerne demonstriert er Ihnen den Ablauf in einer Online-Präsentation anhand eines Beispiels. Wenn Sie möchten, erhalten Sie danach einen Link per E-Mail, um ein Verfahren auszuprobieren. Sie haben eine (oder mehrere) Frage zum digitalem Assessment? Dann buchen Sie das kürzere Online-Gespräch mit Stefan Klemens.
