Zur Auswahl von Top-Führungskräften in Politik und Religion: Wie Anfang Mai 2025 Friedrich Merz Bundeskanzler und Robert Francis Prevost zu Papst Leo XIV wurden – und wie das Grundgesetz und Kirchenrecht als Qualitätsstandards den Auswahlprozess sichern. Auch für die Personenauswahl in Unternehmen und Verwaltungen gibt es eine solche Qualitätsstandard: die DIN 33430 für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen.
+++ Update vom 21.05.2025: Am Sonntag war Herr Merz in Rom bei der Amtseinführung des Papstes und hat ihm nun wirklich die Hand gedrückt. Was fällt beim realen Foto sofort auf, was die Generative KI (hier: ChatGPTs Bildtool) nicht „wusste“ und daher nicht ins Bild einbaute: Der deutliche Unterschied in der Körpergröße zwischen Friedrich Merz und Leo 14.! Und: Die fehlende Brille beim Bundeskanzler sowie bei genauerem Hinsehen: Die Nase des Pontifex ist deutlich anders. Hier der Fotobeleg auf der Website der Bundesregierung. +++
Berlin: Viel Rauch um Nichts?
Da rauchte es letzte Woche gewaltig: Nicht nur aus einem extra aufgestellten Karminrohr in Rom, sondern auch aus einer Reihe von Köpfen in Berlin. Nun, ich möchte dies Ereignisse dieses Dienstages gar nicht weiter vertiefen, denn Dank der Qualitätsstandards für die Wahl des Bundeskanzlers der BRD (bestimmte Artikel des Grundgesetz) war der Ablauf für eine erneute Wahl klar geregelt – der Aufschrei über diese Premiere also umsonst?!
Nun, das wird sich im Laufe der Legislaturperiode zeigen, doch fest stand: Der Kandidat von CDU/CSU und SPD konnte 18 der Koalitionsabgeordneten nicht von sich überzeugen, denn diese stimmten in der ersten Wahl nicht für Herrn Merz. Wer und warum, bleibt Spekulation! Und mögliche Hypothesen zu den Gründen lassen sich zwar formulielren, doch ohne vorhandene Daten nicht überprüfen. Also: Ruhen lassen und zehn Jahre warten. Denn vielleicht werden sich 2035 oder später mal einige der Abweichler offenbaren bzw. moderner: Outen. Stoff für ein Buchkapitel allemal.
Rom: Schwarzer oder Weißer Rauch?
Anders die Situation in der ewigen Stadt: Auch hier gab es genaue – und deutlich ältere, nämlich: jahrtausende alte
– Regeln für den Ablauf der Wahl des Pontifex, und die gewohnten, mehrmaligen Wahlgänge (wofür man sich gleich mehrere Tag Zeit nehmen wollte); doch sonst war die Wahl des Papstes geheimer und fand sprichwörtlich hinter verschlossenen Türen ab, als die Live-Übertragung der Wahl des Bundeskanzlers letzten Dienstag aus dem Bundestag.
Schwarzer Rauch, der signalisierte, dass wieder kein Kardinal die notwendige Mehrheit als Papst erreicht hatte, sind die rund 1,4 Mrd. Mitglieder der religiösen Gemeinschaft und Beobachter daher gewohnt – bei Merzens Wahl hingegen dachten wohl viele Abgeordneten und Beobachter gar nicht an einen zweiten Wahlgang; doch warum auch? Hatte doch seit 1949 immer schon im ersten Wahlgang und bei Dauer-Kanzlerin Merkel auch geklappt!
Erst Bundeskanzler Nr. 10, doch Pabst Nr. 267!
Doch der Deutsche Bundestag und das Grundgesetz sind natürlich deutlich jünger als die in Latein niedergeschriebene Regeln des Kirchenrechts für das Konklave als Wahlgremium sowie für die Kurie als Regierung und Verwaltung der Vatikanstadt (Hinweis nebenbei für Wissbegierige: der kleinste Zwergstaat weltweit vor Monaco; etwas größer: San Marino in Italien).
Sichtbar werden die Unterschiede in den beiden Wahlen auch daran: Hier in Deutschland die Wahl des 10. Bundeskanzlers für rund 85 Millionen Menschen – dort die Wahl des 267. (!) Bischofs von Rom, der als Papst weltweit eine Organisation mit mehr als 1.400 Millionen Mitgliedern leitet. Für Schlaumeier: Und nein, die rund 80 Jahre mehr bei Berücksichtigung des Reichskanzlers ab 1871 in Deutschland und dessen häufigeren mehrmaligen Wahlgängen machen die fast 2.000 Jahre Erfahrung der ältesten Institution von Menschen in solchen Dingen nicht wirklich geschichtlich vergleichbar. Doch im Prozedere natürlich schon eher.
Standards, Anforderungen und Kompetenzen für Aus-Wahlen
Was haben diese Wahl bzw. Auswahl des Kanzlers und des römisch-katholischen Kirchenoberhaupts mit Wirtschaft, Unternehmen und Verwaltungen und der dortigen Auswahl von Führungskräften und Mitarbeitern zu tun? Was mit dem Human Ressource Management (HRM) oder neuerdings: dem People & Culture Bereich einer Organisation? Einiges!
Denn ob Kanzler- oder Papstkandidaten: Es gibt einige Anforderungen an deren Eignung, mehr oder weniger ausdrücklich und öffentlich formuliert von den Beurteilern; und: Aus-Wähler wie Abgeordnete oder Kardinäle, die seinerseits bestimmten formalen Anforderungen und Qualifikationen unterliegen seitens der Beurteiler, wie Mitgliedschaft im Deutschen Bundestages oder des Konklaves.
Doch die Anforderungsprofile für beide Spitzenpositionen sind bis auf wenige Punkte (Musskriterien bzw. Voraussetzungen wie über 18 Jahre alt und Deutscher bzw. unter 80 Jahre alt) weder schriftlich noch einheitlich festgelegt, und manchmal auch widersprüchlich (je nach Meinung des Auswählers) – wenn gleich dies ist auch manchmal oder häufig (leider fehlen mir dazu genaue Zahlen) in Unternehmen und im Recruiting der Fall ist, wenn Anforderungsprofile nicht oder nicht ausreichend klar und anforderungsbezogen vor der Kandidatensuche erstellt werden.
Papabilität und Kanzlerkompetenz?
Im Vorfeld der Papstwahl gab es einige Stimmen aus der Kirche und Fachjournalisten zu einer Reihe von Kardinälen, die als pababil (papstwürdig) galten – und die hierzu einige Eigenschaften aufzählten und Kriterien nannten, die mögliche Papstkandidaten erfüllen sollten.
Scholz oder Merz? Oder doch vielleicht Habeck? Zwar nicht juristisch, doch tatsächlich hatten wir Bürger bei der Bundestagswahl 2025 den Stift in der Hand, um mit unserem Kreuz auf dem Wahlschein zu bestimmen, wer Bundeskanzler wird. Denn die Kanzlerkandidaten standen fest, und auch wenn die Wahl von Merz im Bundestags zwar doch keine Formsache war (wie viele Beteiligte erstaunt oder erschreckt dann am 06. Mai 2025 erlebten), so stieg der „weiße Rauch“ für die CDU/CSU und seinen Vorsitzenden doch bereits am Abend des 23. Februars 2025 auf: Dem Tag der Bundestagswahl.
„Kann Merz Kanzler?„. Diese Frage zur Eignung und den Kompetenzen in Bezug auf die Anforderungen an einen Bundeskanzler stellten im Vorfeld der Bundestagswahl einige Medienleute, viele Wähler und sicher manche Politiker – auch aus den Unionsparteien selbst (natürlich etwas früher bei der Wahl von Merz zum CDU-Vorsitzenden uns seine Kür als Kanzlerkandidat 2024). Besonders angesichts der Tatsache, dass der Sauerländer und Wirtschaftsmann bisher noch kein öffentlich-politisches Amt inne hatte, weder Minister, noch Ministerpräsident, noch Bürgermeister war. Auf der anderen Seite: Olaf Scholz mit seiner jahrzehntelangen Erfahrung als Regierungschef, Finanz- und Arbeitsminister, Bürgermeister und Senator in Hamburg.
Doch offensichtlich glaubten 28,5 Prozent der Wahlberechtigten Deutschen, dass die CDU/CSU mit Friedrich Merz Kanzler kann – ein genau ausformuliertes Anforderungs- und Kompetenzprofil hin oder her.
Standards für Politik und Kirche: Grundgesetz und Kirchenrecht!
Und: Weder sind Kanzler und Kirchenoberhaupt gewöhnlichen Arbeitsstellen, noch sind Staat und Kirche ordinäre Organisationen oder Unternehmen; so dass die Auswahl und Entwicklung für diese Top-Führungspositionen in Politik und Religion natürlich und vielleicht auch notwendigerweise anders verlaufen müssen als in anderen Organisationen und der Wirtschaft.
Was Grundgesetz sowie das Kirchenrecht inkl. der Traditionen und Regeln der Kurie jedoch auf jeden Fall zeigen: Bewährte Qualitätsstandards sichern einen fairen und vergleichbaren Ablauf und geben die Instrumente für Wahl vor; sie geben beim Eintreten unerwarteter Ereignisse Sicherheit und liefern Regeln für erfolgreiches Handeln der Auswahl einer Person.
Qualitätsstandards für Personenbeurteilungen in Unternehmen und Verwaltungen?
Dies gilt auch für die Beurteilung der Anforderungen von Positionen und Kompetenzen von Menschen und
– und der darauf basierenden Auswahl oder Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften; oder auch der Potenzialanalyse bei Personen, die ihren Arbeitgeber, Arbeitsplatz oder Beruf wechseln möchten oder müssen (z.B. im Zuge von Neuorientierung, Krankheit, Stellenabbau, Transfergesellschaft und einer Outplacement-Beratung).
Für einen solchen Prozess der beruflichen Eignungsbeurteilung gibt es bereits seit 2002 einen zentralen Qualitätsstandard in Deutschland: Die DIN 33430. Sie formuliert als Dienstleistungsnorm Anforderungen zur Qualität von Instrumente, zur Qualifikation der beteiligten Personen sowie dem Zusammenspiel und der Gestaltung von Prozessen. Die aktuelle Version von 2016 gab das DIN e.V. heraus; eine Neufassung ist derzeit in Arbeit.
Mit ihr und anderen, verwandten und speziellen internationalen und nationalen Qualitätsstandards (z.B. ISO 10667 sowie die entsprechenden Fassungen in Österreich und der Schweiz) können Führungskräfte und HR-Professionals aus Unternehmen und Verwaltungen und anderen Organisationen ihre bewerber- und mitarbeiterbezogenen Prozesse der Eignungs- und Kompetenzbeurteilung optimieren – und dadurch ihre Auswahl- oder Entwicklungsentscheidungen professionalisieren und verbessern!
Vergleichbar der Qualitätssicherung in vielen anderen Unternehmens- und Lebensbereichen, die durch Normen, gemeinsame Standards und ein einheitliches Verständnis erreicht werden – und somit Fehler, Missverständnisse, falsche Entscheidungen und somit deren erhebliche Kosten reduzieren.
Die DIN 33430
Daher: Ein Blick in die DIN 33430 werfen, sich an ihren Inhalten orientieren oder, um den größten Nutzen zu ziehen: ihre konsequente Anwendung. Diese empfiehlt sich jedem, der die Qualität der Beurteilungsprozesse von Anforderungen und Kompetenzen grundlegend verbessern möchte.
Auch sind manchmal gar keine großen Veränderungen der Beurteilungsprozesse notwendig (da z. B. vieles durch berufliche Erfahrungen bereits nach der Norm gemacht wird), und es reicht bereits die Optimierung vorhandener Verfahren wie Interviews – oder die Ergänzung mittels eines psychometrischen Tests für z.B. schwieriger zu ermittelnde fachliche oder überfachlicher Kompetenzen.
Bestmögliche Entscheidungen für oder gegen Personen!
Denn klar ist: Entscheidungen für eine Position und die Zukunft eines Menschen sollten auf bestmöglichen Verfahren, Daten und Ergebnissen beruhen – damit nicht nur die die notwendigen Leistungen erbracht, sondern auch Fehler (und ggf. kontraproduktives Verhalten) mit möglichen schweren Folgen für das Unternehmen, andere Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten vermieden werden.
Denn wer möchte z.B. einen Piloten oder einen Fluglotsen, einen Fahrer, einen Arzt, einen Finanz- oder Steuerberater, einen Fachinformatiker, Kundenberater oder Kaufmann, einen Ingenieur oder Techniker, einen Handwerker oder Mechaniker, einen Beamten oder Verwaltungsangestellten haben (um nur einige Berufsgruppen exemplarisch zu nennen), der die erforderlichen fachlichen und überfachlichen Anforderungen an eine erfolgreiche Tätigkeit nicht mitbringt – oder fehlende Kompetenzen im Zuge der Aus- oder Weiterbildung kaum oder nicht erlernen und verbessern kann? Und wahrscheinlich für einen andere Tätigkeit besser geeignet ist, dort aufblüht, leistungsbereit ist und sich wohlfühlt (auch ein solches Potenzial kann eine Analyse auf Basis der DIN 33430 natürlich entdecken!).
Besonders wichtige ist dies natürlich, wenn eine Person eine Führungskraft ist oder erstmals eine leitende Position anstrebt, in der es weniger um fachliche, als um management- und führungsbezogene, soziale und persönlichkeitsbezogene Kompetenzen – also noch mehr oder mehrheitlich um überfachliche Kompetenzen geht. Die Relevanz von Qualitätsstandards wie der DIN 33430 und damit verbundener Prozesse und Instrumente ist daher bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften noch gewichtiger! (Hinweis: siehe hierzu die eigene Unterdisziplin Management-Diagnostik bzw. Diagnostik für Führungspositionen).
Eine bestmögliche Entscheidung, auch und gerade hinsichtlich von Positionen und Personen, basiert auf: Relevanten und guten Daten, die wir mit geeigneten Instrumenten und Verfahren sammeln und auswerten; Informationen, die wir aus diesen Daten herausziehen; Wissen und Erkenntnissen, die wir ableiten und anwenden, in unseren Entscheidungen, wenn wir einstellen, wenn wir fördern oder zu welchem Berufs- und Karriereweg wir raten.
Und auch: wohin, mit welcher Organisations- und Arbeitskultur, mit welchen Kompetenzen und „Future Skills“ wir unsere Organisationen steuern und entwickeln, um innovativ, wettbewerbsfähig und attraktiv zu bleiben – bei den schnell wachsenden und großen Herausforderungen, vor denen wir in Deutschland, unsere Institutionen, Unternehmen, unsere Führungskräfte und unsere Mitarbeiter stehen.
Qualität „Made in Germany“ brachte uns an die Weltspitze der Wirtschaft und sicherte über Jahrzehnte unseren Wohlstand, unsere Freiheit und unsere Demokratie: Qualität bei Produkten, Prozessen, Dienstleistungen erbracht und gesteuerte von weitsichtigen Unternehmern, guten Führungskräften und engagierten Mitarbeitern. Knüpfen wir daran an und legen los!
Wie anfangen? Wo starten? Mein Empfehlung:
- DIN 33430 besorgen; eigene Prozesse und Instrumente mit Checklisten der DIN vergleichen;
- Erfolg der eigenen Beurteilungsprozesse anhand von ausgewählten Kennzahlen vergleichen (wichtig: Blinde Flecken und Verzerrungen (biases) erkennen!;
- Prozesse mit und ohne eines bewährten Instrumentes vergleichen (im Sinne eines A/B-Tests bzw. ein neues Verfahren anhand einer Gruppe testen);
- Kosten-Nutzen-Analysen zu vorhandenen und alternativen Beurteilungsprozessen und -instrumenten durchführen, um Kennzahlen wie den Return on Investment (ROI) zu bestimmen.
- Und ganz wichtig: Mit kleinen Veränderungen bei den dringlichsten Herausforderungen („Pain Points“) in Bezug auf den Beurteilungsprozess starten!
Beispielsweise können Sie sich fragen: wie die Interviews verbessert werden können; ob die Qualifizierung einer Person Sinn macht, und wenn ja: welche?; ob ein vorhandenes Testverfahren überprüft werden, oder, falls keines vorhanden ist, ob ein digitales Assessment hinzukommen soll; Oder grundsätzlicher: welche überfachlichen Kompetenzen benötigen wir für welche Positionen und Anforderungen überhaupt? Wie können wir diese am besten erfassen? Welche Instrumente taugen etwas, welche nicht? Was für Gütekriterien zur Bewertung dieser gibt es? Wie sollen Instrumente im Prozess am besten kombiniert werden?
Mein Fazit
Ob die Auswahl eines Politikers, eines Papstes, einer Führungskraft oder einer Fachkraft: Bewährte Regeln, Gesetze und Normen, kurz: Standards, die für alle Bewerber und Personen einer Organisation gelten, sichern die Qualität des Beurteilungsverfahrens, geben allen Beteiligten die notwendige Klarheit und schaffen so die Basis für bestmögliche Entscheidungen, Fairness und Akzeptanz des Prozesses und seiner Ergebnisse! Die DIN 33430 ist der Standard für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen mit Verfahren wie Eignungsinterview, biographischer Fragebogen, Assessment-Center, Arbeitsproben, messtheoretisch fundierte Fragebögen und Tests – heute fast ausschließlich IT-unterstützt bzw. digital durchgeführt.
Wer einen solchen qualitätsgesteuerten Prozess auf Basis dieser DIN-Norm umsetzt, wird dann natürlich nach einer personenbezogenen Entscheidung nicht sagen „Habemus Papam!“, wie der französische Kardinalprotodiakon auf dem Balkon des Petersplatzes letzten Donnerstag (Nicht-Mitglieder der Kirche wie mich sagen: Habetis Papam!) – sondern froh und sicherer sein, einen passenden Menschen für eine bestimmte Position zu haben oder zu entwickeln. Und kann dann sagen: Habemus Oparium bzw. Habemus Administratorem! (Wir haben einen Mitarbeiter bzw. wir haben eine Führungskraft); was ich Dank des Internets herausfand, denn meine Lateinstunden in der Schule sind schon lange her.
Soweit mein Rückblick und mein Kommentar zu den beiden herausragenden Personenauswahlen der letzte Woche; wie erfolgreich die beide ausgewählten Kandidaten in den nächsten Jahren sein werden, wird, wie stets, die Zukunft zeigen. Ich bin gespannt!
Herzliche Grüße, Stefan Klemens
PS: Ausblick
In einer meiner nächsten Artikel werde ich über eine eher profanere, dafür professionellere Personenauswahl schreiben mit tausenden Bewerbern und einem sehr gut strukturieren Prozess mit Einsatz bewährter und valider Instrumenten schreiben, die den Anforderungen der DIN 3430 genügt: Zwar geht es hier auch himmlisch zu, doch die Aufgaben und Leistungen basieren auf Naturwissenschaft und Technik sowie hohen menschlichen Kompetenzen – wenn gleich göttliche Gefühle bei den ausgewählten Personen aufkommen können, angesichts der großen Distanz und der einmaligen Aussicht auf die „blaue Murmel“ (wie einer der ersten Mondfahrer danach seine Eindrücke schilderte).
Erraten, worum es geht? Genau: Es geht um die Auswahl von Astronauten bei der ESA und NASA. Und in diesem Zusammenhang freue ich mich besonders auf diesen Freitag: Denn dann bin ich mit einer Besuchergruppe aus Hilden und Haan (bei Düsseldorf) beim Europäischen Astronautenzentrum der ESA im Süden von Köln.
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Quellen und weiterführende Informationen
Zur Kanzlerwahl:
https://www.gesetze-im-internet.de/gg/art_63.html
https://www.gesetze-im-internet.de/gg/art_65.html
https://www.tagesschau.de/inland/kanzlerwahl-merz-100.html
https://parlamentjobs.de/bundeskanzler/#/
Zur Papstwahl:
https://www.zdf.de/nachrichten/panorama/konklave-papst-wahl-latein-latinum-100.html
Beispielsweise der lateinische Satz: »Eligo in Summum Pontificem: So steht es auf dem Stimmzettel als Vordruck: Ich wähle zum Obersten Pontifex. Darunter schreibt jeder Kardinal den Namen seines Kandidaten.«
https://www.theology.de/themen/papstwahl.php
Hinweis zum Titelbild: Heute lese ich hinsichtlich meiner Beschäftigung mit und Anwendung von Künstlicher Intelligenz für die Arbeit und im HRM (vgl. das Titelbild diese Artikels), dass Papst Leo XIV. seinen Namen auch in Bezug auf KI gewählt hat – und das Thema laut folgendem Artikel zur Chefsache erklärt:
Ich hoffe Friedrich Merz und Leo XIV. sowie ihre Anhänger nehmen mir den bildhaften Vorgriff auf ein zukünftiges Treffen nicht krumm. ChatGPT hat hier deutlich bessere Qualität geliefert als eine kostenfreie nutzbare Online-Version vom Modell Stable Diffusion: Die Ähnlichkeit der gezeigten Person mit dem Bundeskanzler war gering, während das Bild des ehemaligen Kardinal, mit bürgerlichen Namen Robert Francis Prevost, weitaus besser von diesem Tool kreiert wurde (Hinweis: Andere Versionen von Stable Diffusion bringen meist recht gute Ergebnisse.)
Zur DIN 33430: Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik:
https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/din-33430
https://de.wikipedia.org/wiki/DIN_33430
Psychologische Merkmale und digitales Assessment:
