Stefan Klemens arbeitet als Diplom-Psychologe mit Fokus digitales Assessment und als People & Digital HR Analyst für Schorberg Analytics. Der ausgebildete Bankkaufmann ist seit 2006 im Human Resource Management mit den Schwerpunkten Online-Assessment, Online-Befragung sowie Arbeit, Gesundheit und Persönlichkeit tätig. Zuvor war er Mitarbeiter an der Bergischen Universität Wuppertal im Fachbereich Arbeits- und Organisationspsychologie und Angestellter bei der Stadtsparkasse Düsseldorf. Seit 2020 fokussiert er sich nach Weiterbildungen auch auf People Analytics, Data Science und Künstliche Intelligenz. Weiter ist er Gründer und Administrator der LinkedIn-Gruppe "Wirtschaftspsychologie Region Düsseldorf" (bis 2022 auf XING). Eines seiner Hauptanliegen ist die Verbindung von Zahlen und Statistik mit Intuition und Heuristik für bestmögliche Entscheidungen im Human Resource Management.
Der Autor neben einer Statue von Juri Gagarin (erster Mensch im All, 1961) vor dem Eingang des Astronautenzentrums: Foto: Stefan Klemens
Lieber Gast!
Warum war ich im Europäischen Astronautenzentrum der ESA in Köln? Eine erste Antwort: Weil sich mir die Gelegenheit bot! Es gab noch zwei andere Gründe, doch der Reihe nach:
Wie viele Menschen fasziniert mich der Weltraum seit jungen Jahren – und seit zirka 2010 erleben wir einen neuen Aufbruch ins All: Große und kleine private Unternehmen bauen Raumschiffe, Satelliten und wichtige Bauteile für Raketen.
Galerie 1: Das Europäische Astronautenzentrum: Eingang und Eindrücke aus der Empfangshalle. Fotos: Stefan Klemens
Und die NASA betreibt zusammen mit der ESA im Artemis-Programm die nächste Mondlandung: Nächstes Jahr ist bereits die bemannte Mondumrundung angesetzt, danach folgt mit neuer Crew das Betreten unseres lunaren Nachbarn – auch ein Deutscher (Maurer oder Gerst) soll laut dem Leiter unserer Führung dabei sein.
Neben meiner Begeisterung gibt es jedoch auch berufliche Gründe für meinen Besuch: Die Auswahl und das Training von Astronauten u.a. mit digitalem Assessments. Die letzte Bewerberrunde der ESA fand 2021 bis 2022 statt: Von rund 22.500 Bewerbern blieben am Ende 17 Personen als Berufs- oder Reserveastronauten übrig.
Galerie 2: Die neue „Luna-Halle“ (LUNA-Analog Facility) gegenüber des Astronautenzentrums in Köln –Am 25. September 2024 offiziell eröffnet, dient sie dem Training von Astronauten und Robotern für Mondmissionen sowie der Entwicklung von Technologien hierfür.Fotos: Stefan Klemens
Die Auswahl von Astronauten, wie auch von Piloten, Fluglotsen oder anderen Positionen in kritischen Bereichen, ist ein schönes Beispiel für einen sorgfältig geplanten und qualitativ hochwertigen beruflichen Beurteilungsprozess – wie ihn die z.B. die DIN 33430 beschreibt.
Bei der ESA gab es nach der Dokumentenanalyse fünf weitere Stufen zur Beurteilung der anforderungsbezogenen fachlichen, körperlichen und psychologischen Merkmale, wie: kognitive, technische und persönlich-soziale Kompetenzen sowie die motorische Koordination. Ein wichtiges Verfahren hierbei: Psychometrische Tests, die am Computer durchgeführt wurden (neben vor allem Interviews, medizinischen Untersuchungen, Assessment Center mit Einzel- und Gruppenübungen.
Galerie 3: Weiter Fotos vom Astronautenzentrum: Unten das europäische Columbus-Modul der ISS (Maßstab 1:1); Oben: Tauchbecken zur Simulation und Übung von Schwerelosigkeit, Panel zum Mieten eines Raumes, Gruppenfoto vom Basistraining 2023-2024 im Kurs zum menschlichen Verhalten und Leistung. Fotos: Stefan Klemens
Ich hatte mich bereits über den Auswahlprozess der ESA informiert, doch der Tour-Guide berichtete uns aus erster Hand mit vielen Details. Auch interessant: Eine Teilnehmerin hatte sich sogar beworben.
Wer mehr über die Astronautenauswahl und die berufliche Eignungsbeurteilung bei „normalen“ Berufen mit deutlich weniger Bewerbern wissen möchte: Ein Artikel von mir ist in Arbeit und wird bald publiziert (Ein Hinweis folgt in diesem Newsblog sowie auf meinem LinkedIn-Profil.
Und wer mehr über das digitale Assessment mit psychometrischen Verfahren für (a) die verbesserte Auswahl, Entwicklung oder Beratung von Fach- und Führungskräften, oder (b) zu einer psychologischen Analyse von Arbeits- und Organisationsmerkmalen in seiner Branche und seinem Unternehmen erfahren möchte: Termin für ein Online-Gespräch telefonisch oder schriftlich vereinbaren.
Für HR-Dienstleister wie Personalberater habe ich ein besonderes Angebot zum digitalem Assessment – Damit diese wie große Mitbewerber in herausfordernden Zeiten auch dieses Verfahren einfach, schnell und mit überschaubaren Investitionen nutzen können, um datenbasierter zu entscheiden: Bitte PDF anfordern! Kontakt
Einen schönen + produktiven (falls kein Brückentag) Freitagwünsche ich Dir!
Herzliche Grüße, Stefan Klemens
PS: Diesen Artikel gibt es auch als Post auf LinkedIn –zusammen mit einer Reihe weiterer interessanter und aktueller Posts, z.B. spannende Termine. Schau´ doch mal vorbei: Ich würde mich freuen!
Und: Dir gefällt mein Beitrag? Dann like ihn doch dort – oder besser: Schreib‘ doch ein paar nette Worte als Kommentar. Danke! Und: Vernetzen = Informiert und im Austausch bleiben. 🙂 💁♂️ 🌳
Titelbild zum Event auf Eventbrite. Fotos/Design: BPW Düsseldorf & Stadtwerke Düsseldorf
Morgen Abend, Donnerstag, den 22. Mai 2025, von 18.30 bis 21 Uhr, findet wieder ein tolles Event der lokalen Business Professional Woman (BPW Düsseldorf e. V.) statt: Dr. Charlotte Beissel spricht und diskutiert mit den Teilnehmerinnen zum Thema »Frauen in Führungspositionen«.
Sie ist Mitglied des Vorstands, Arbeitsdirektorin und ebenfalls verantwortlich für den Bereich IT sowie weiterer Bereiche bei der Stadtwerke Düsseldorf AG.
Vielen Dank an Birgit Winter und ihr Team vom BPW Düsseldorf für die Organisation dieses und einer Reihe weiterer spannender Events zu Themen wie Leadership, Geopolitik und Assessment, die ich besuchen konnte.
Mein Tipp: Blick auf die Eventbrite-Webseite des Vereins für kommende Events wie Generative KI oder Souveränität und Stimme – online oder wieder im Wirtschaftsclub Düsseldorf; oder für Informationen direkt Birgit kontaktieren. Hinweis: Links am Ende.
Ich bin morgen auch mit einer starken Frau dabei: Simone Pohlandt, die nicht nur Heine-Führungen für Gruppen anbietet (neues Buch zur Kindheit des Dichters kurz vor der Veröffentlichung), sondern vor allem als professionelle Tai Chi Chuan Trainerin in Düsseldorf arbeitet – Und hierzu Einzelunterricht (bis hin zur Schwert- sowie Säbelform) für Führungs- und Fachkräfte als auch Kurse für Unternehmen (u.a. ERGO) durchführt.
Ausschnitt der Deutsche Version des Posters anlässlich des World Metrology Day 2025. Quelle: BIPM, PTB
Heute feiern wir den 150. Tag der Meterkonvention: Der Vertrag vom 20. Mai 1875 zwischen 17 Staaten in Paris, der die Maßeinheiten Meter und Kilogramm vereinbarte – und den Grundstein der heutigen festgelegten, sieben Internationalen Einheiten (SI-Einheiten) für physikalische Größten legte, die unser Leben bestimmen.
Ohne Messung kein Leben!
Lieber Gast,
heute schon gemessen? Oder vielleicht eher: Messen lassen? Obwohl fast jeder von uns fast jeden Augenblick die Ergebnisse von Messungen nutzt, denken wir oft wenig darüber nach. Denn es geschieht meist automatisch – und nur bei Fehlern, falschen Messungen oder Anpassungen (z.B. Uhren umstellen für Sommer- und Winterzeit) horchen wir auf.
Doch die Uhr an Deinem Handgelenkt, das Handy in der Tasche, die Temperaturanzeige oder die Fahrzeuge, die wir nutzen – um nur wenige Beispiele zu nennen – beruhen auf physikalischen Konventionen, Einheiten, Erkenntnissen, Experimenten, Theorien, Gedanken und Ideen.
Meter, Kilogramm, Sekunde, Ampere, Kelvin, Mol und Candela: Mit diesen SI-Einheiten wissen wir beispielswiese, wie schnell und weit wir mit dem Auto fahren, wie viel Uhr und wie warm es gerade ist, und wie stark der Strom unserer Lampe fließt. Ohne die Entwicklung der Messung durch unsere Vorfahren, ihrer theoretischen Grundlagen und praktischen Messinstrumenten, hätten wir heute kein Internet und keinen Strom, kämen nur zur Fuß zur Arbeit und einfaches Grillen mit Stock über dem Feuer oder Kochen mit dem Kohleofen wäre immer noch unsere einzige Garmethoden.
Und wenn wir es biologisch und von unserem Gehirn und Körper betrachten: Auch hier spielt die Messung eine zentrale Rolle. Unser Körper hat Sensoren und Rezeptoren, um z.B. Berührung, Druck, Hitze oder Schmerz wahrzunehmen, und um die Konzentration bestimmter Hormone zu messen. Zellen feuern, wenn bestimmte Aktionspotenziale erreicht sind und leiten so Informationen weiter. Das Gehirn agiert und reagiert mit elektrischen Impulsen über seine Nervenbahnen, um Muskeln zu bewegen. Ohne körpereigene Messungen wären wir tot.
Poster zum Weltmesstag 2025: Links die offizielle Version und rechts die deutsche Fassung. Quelle: World Metrology Day; Urheber: BIPM, PTB. Mehr zum 150. Jahrestag der Meterkonvention inklusive Link zum Video der Feier aus Paris unten.
Die Meterkonvention
Und mancher mag beim Begriff »Meterkonvention« sich an den Physikunterricht in der Schule erinnern und vielleicht fällt Dir dann auch ein, worum es 1875 in Paris ging:
Denn ein Jahrhundertereignis des Messens war die Unterzeichnung der Meterkonvention am 20. Mai 1875 in Paris: 17 Staaten vereinbarten in diesem Vertrag das metrische System zu fördern; und sie legte nicht nur den Grundstein für die Maßeinheiten Meter und Kilogramm, sondern auch für folgende Einheiten und das SI-System von 1960 für physikalische Größen.
Auf diesen und weitere Maßen und Messgeräten, der sich daraus entwickelten Wissenschaft vom Messen, der Metrologie, basieren auch die Erfolge der Chemie, Biologie und Medizin, der Technik und Informatik, des Maschinenbaus und der Architektur – also der Fortschritt unserer gesamten Zivilisation und Kultur: Das Leben, das wir heute kennen und führen!
Messung als Grundlage für Fortschritt und Innovation
Die genaue Messung mit akkuraten Instrumenten auf Basis schlauer Überlegungen und handwerklichen Geschicks bei der Konstruktion und Verbesserung von Messgeräten ist somit entscheidend für Qualität, Innovation und bestmögliche Entscheidungen! Und: Je mehr Menschen dies tun, desto mehr profitieren alle davon – wie die Folgen der Meterkonvention und einheitlicher Standards bzw. Normen, z.B. für technische, medizinische und organisatorische Produkte, Dienstleistungen und Prozesse, uns vor Augen führen – oder oft diese Errungenschaften kaum mehr bemerken, und uns meist erst bei Reisen in andere Länder diese Unterschiede auffallen (z.B. Stromstecker, Fahrenheit statt Celsius, Gallone statt Liter).
Qualitätsstandards und Normen, die von nationalen und internationalen Institutionen und Vereinen herausgegeben werden, wie dem Deutschen Institut für Normung e. V. in Berling und der International Organization for Standarization (ISO) in Genf.
Psychometrie: Messung in der Psychologie
Auch die Messung psychologischer Merkmale entspringt diesem empirisch-naturwissenschaftlichem Vorgehen: Aus der Psychophysik entstand die experimentelle Psychologie mit ihren psychologischen Labore (die Geburtsstunde der Psychologie als Wissenschaftsfach), die Psychometrie und die psychologische Diagnostik – und aus dieser wiederum die Eignungsdiagnostik (engl.: Professional Assessment) sowie die Normen DIN 33430 und ISO 10667, über die ich kürzlich anlässlich der Kanzler- und Papstwahl Anfang Mai 2025 in diesem Artikel schrieb.
150 Jahre Meterkonvention am 20. Mai 2025
Dieses Jahr jährt sich die Unterzeichnung des Vertrags von Paris zum 150. Male: Aus diesem Anlass gibt es eine Feier im Rahmen eines Symposiums der UNECSCO in Paris, welches auch per Live-Stream auf YouTube übertragen wird und danach auch als Video zur Verfügung stehen wird:
Video vom Livestream der Feier zum 150. Jahrestag der Meterkonvention bei der UNESCO in Paris: Symposium mit Rednern, Diskussionen und musikalischen Pausen. Dauer: 7:34 Stunden.
Das Motto des Weltmesstages dieses Jahr zum seinem runden Geburtstag lautet passend zur Bedeutung der Meterkonvetion und des Messens allgmein: Measurements for all times, for all people. Weiter Informationen zum »World Metrology Day« gibt es auf dieser Website sowie nachfolgend unter einigen Links.
Fazit
Wie ich bereits 2024 und 2023 zum Weltmesstag schrieb, gibt es daher heute viele gute Gründe zum Feiern: Stoßen wir an auf die Zukunft, viele tolle Messungen und neue Entdeckungen, Innovationen und Fortschritte, die sie uns in vielen Lebensbereichen und Arbeitswelten bringen! Und das tolle: Jeder kann teilnehmen. Jeder kann messen. Jeder kann etwas tun: Wenn man will und versucht, mehr experimentiert als theoretisiert; seine Ideen und Gedanken an der Wirklichkeit mit guten Maßeinheiten und Instrumenten prüft!
Herzliche Grüße, Stefan Klemens
Weiterführende Informationen
Nachfolgend habe ich eine Reihe von weiterführenden Informationen rund um die Themen Meterkonvention und Messung zusammengestellt:
Bundeskanzler Friedrich Merz trifft Papst Leo XIV. am 12. Mai 2025 – jedoch weder in Rom noch in Berlin, sondern im virtuellem Raum! Foto: ChatGPT mit einem Prompt von Stefan Klemens
Zur Auswahl von Top-Führungskräften in Politik und Religion: Wie Anfang Mai 2025 Friedrich Merz Bundeskanzler und Robert Francis Prevost zu Papst Leo XIV wurden – und wie das Grundgesetz und Kirchenrecht als Qualitätsstandards den Auswahlprozess sichern. Auch für die Personenauswahl in Unternehmen und Verwaltungen gibt es eine solche Qualitätsstandard: die DIN 33430 für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen.
+++ Update vom 21.05.2025: Am Sonntag war Herr Merz in Rom bei der Amtseinführung des Papstes und hat ihm nun wirklich die Hand gedrückt. Was fällt beim realen Foto sofort auf, was die Generative KI (hier: ChatGPTs Bildtool) nicht „wusste“ und daher nicht ins Bild einbaute: Der deutliche Unterschied in der Körpergröße zwischen Friedrich Merz und Leo 14.! Und: Die fehlende Brille beim Bundeskanzler sowie bei genauerem Hinsehen: Die Nase des Pontifex ist deutlich anders. Hier der Fotobeleg auf der Website der Bundesregierung. +++
Berlin: Viel Rauch um Nichts?
Da rauchte es letzte Woche gewaltig: Nicht nur aus einem extra aufgestellten Karminrohr in Rom, sondern auch aus einer Reihe von Köpfen in Berlin. Nun, ich möchte dies Ereignisse dieses Dienstages gar nicht weiter vertiefen, denn Dank der Qualitätsstandards für die Wahl des Bundeskanzlers der BRD (bestimmte Artikel des Grundgesetz) war der Ablauf für eine erneute Wahl klar geregelt – der Aufschrei über diese Premiere also umsonst?!
Nun, das wird sich im Laufe der Legislaturperiode zeigen, doch fest stand: Der Kandidat von CDU/CSU und SPD konnte 18 der Koalitionsabgeordneten nicht von sich überzeugen, denn diese stimmten in der ersten Wahl nicht für Herrn Merz. Wer und warum, bleibt Spekulation! Und mögliche Hypothesen zu den Gründen lassen sich zwar formulielren, doch ohne vorhandene Daten nicht überprüfen. Also: Ruhen lassen und zehn Jahre warten. Denn vielleicht werden sich 2035 oder später mal einige der Abweichler offenbaren bzw. moderner: Outen. Stoff für ein Buchkapitel allemal.
Rom: Schwarzer oder Weißer Rauch?
Anders die Situation in der ewigen Stadt: Auch hier gab es genaue – und deutlich ältere, nämlich: jahrtausende alte – Regeln für den Ablauf der Wahl des Pontifex, und die gewohnten, mehrmaligen Wahlgänge (wofür man sich gleich mehrere Tag Zeit nehmen wollte); doch sonst war die Wahl des Papstes geheimer und fand sprichwörtlich hinter verschlossenen Türen ab, als die Live-Übertragung der Wahl des Bundeskanzlers letzten Dienstag aus dem Bundestag.
Schwarzer Rauch, der signalisierte, dass wieder kein Kardinal die notwendige Mehrheit als Papst erreicht hatte, sind die rund 1,4 Mrd. Mitglieder der religiösen Gemeinschaft und Beobachter daher gewohnt – bei Merzens Wahl hingegen dachten wohl viele Abgeordneten und Beobachter gar nicht an einen zweiten Wahlgang; doch warum auch? Hatte doch seit 1949 immer schon im ersten Wahlgang und bei Dauer-Kanzlerin Merkel auch geklappt!
Erst Bundeskanzler Nr. 10, doch Pabst Nr. 267!
Doch der Deutsche Bundestag und das Grundgesetz sind natürlich deutlich jüngerals die in Latein niedergeschriebene Regeln des Kirchenrechts für das Konklave als Wahlgremium sowie für die Kurie als Regierung und Verwaltung der Vatikanstadt (Hinweis nebenbei für Wissbegierige: der kleinste Zwergstaat weltweit vor Monaco; etwas größer: San Marino in Italien).
Sichtbar werden die Unterschiede in den beiden Wahlen auch daran: Hier in Deutschland die Wahl des 10. Bundeskanzlers für rund 85 Millionen Menschen – dort die Wahl des 267. (!) Bischofs von Rom, der als Papst weltweit eine Organisation mit mehr als 1.400 Millionen Mitgliedern leitet. Für Schlaumeier: Und nein, die rund 80 Jahre mehr bei Berücksichtigung des Reichskanzlers ab 1871 in Deutschland und dessen häufigeren mehrmaligen Wahlgängen machen die fast 2.000 Jahre Erfahrung der ältesten Institution von Menschen in solchen Dingen nicht wirklich geschichtlich vergleichbar. Doch im Prozedere natürlich schon eher.
Standards, Anforderungen und Kompetenzen für Aus-Wahlen
Was haben diese Wahlbzw. Auswahl des Kanzlers und des römisch-katholischen Kirchenoberhaupts mit Wirtschaft, Unternehmen und Verwaltungen und der dortigen Auswahl von Führungskräften und Mitarbeitern zu tun? Was mit dem Human Ressource Management (HRM) oder neuerdings: dem People & Culture Bereich einer Organisation? Einiges!
Denn ob Kanzler- oder Papstkandidaten: Es gibt einige Anforderungen an deren Eignung, mehr oder weniger ausdrücklich und öffentlich formuliert von den Beurteilern; und: Aus-Wähler wie Abgeordnete oder Kardinäle, die seinerseits bestimmten formalen Anforderungen und Qualifikationen unterliegen seitens der Beurteiler, wie Mitgliedschaft im Deutschen Bundestages oder des Konklaves.
Doch die Anforderungsprofile für beide Spitzenpositionen sind bis auf wenige Punkte (Musskriterien bzw. Voraussetzungen wie über 18 Jahre alt und Deutscher bzw. unter 80 Jahre alt) weder schriftlich noch einheitlich festgelegt, und manchmal auch widersprüchlich (je nach Meinung des Auswählers) – wenn gleich dies ist auch manchmal oder häufig (leider fehlen mir dazu genaue Zahlen) in Unternehmen und im Recruiting der Fall ist, wenn Anforderungsprofile nicht oder nicht ausreichend klar und anforderungsbezogen vor der Kandidatensuche erstellt werden.
Papabilität und Kanzlerkompetenz?
Im Vorfeld der Papstwahl gab es einige Stimmen aus der Kirche und Fachjournalisten zu einer Reihe von Kardinälen, die als pababil (papstwürdig) galten – und die hierzu einige Eigenschaften aufzählten und Kriterien nannten, die mögliche Papstkandidaten erfüllen sollten.
Scholz oder Merz? Oder doch vielleicht Habeck? Zwar nicht juristisch, doch tatsächlich hatten wir Bürger bei der Bundestagswahl 2025 den Stift in der Hand, um mit unserem Kreuz auf dem Wahlschein zu bestimmen, wer Bundeskanzler wird. Denn die Kanzlerkandidaten standen fest, und auch wenn die Wahl von Merz im Bundestags zwar doch keine Formsache war (wie viele Beteiligte erstaunt oder erschreckt dann am 06. Mai 2025 erlebten), so stieg der „weiße Rauch“ für die CDU/CSU und seinen Vorsitzenden doch bereits am Abend des 23. Februars 2025 auf: Dem Tag der Bundestagswahl.
„Kann Merz Kanzler?„. Diese Frage zur Eignung und den Kompetenzen in Bezug auf die Anforderungen an einen Bundeskanzler stellten im Vorfeld der Bundestagswahl einige Medienleute, viele Wähler und sicher manche Politiker – auch aus den Unionsparteien selbst (natürlich etwas früher bei der Wahl von Merz zum CDU-Vorsitzenden uns seine Kür als Kanzlerkandidat 2024). Besonders angesichts der Tatsache, dass der Sauerländer und Wirtschaftsmann bisher noch keinöffentlich-politisches Amt inne hatte, weder Minister, noch Ministerpräsident, noch Bürgermeister war. Auf der anderen Seite: Olaf Scholz mit seiner jahrzehntelangen Erfahrung als Regierungschef, Finanz- und Arbeitsminister, Bürgermeister und Senator in Hamburg.
Doch offensichtlich glaubten 28,5 Prozent der Wahlberechtigten Deutschen, dass die CDU/CSU mit Friedrich Merz Kanzler kann – ein genau ausformuliertes Anforderungs- und Kompetenzprofil hin oder her.
Standards für Politik und Kirche: Grundgesetz und Kirchenrecht!
Und: Weder sind Kanzler und Kirchenoberhaupt gewöhnlichen Arbeitsstellen, noch sind Staat und Kirche ordinäre Organisationen oder Unternehmen; so dass die Auswahl und Entwicklung für diese Top-Führungspositionen in Politik und Religion natürlich und vielleicht auch notwendigerweise anders verlaufen müssen als in anderen Organisationen und der Wirtschaft.
Was Grundgesetz sowie das Kirchenrecht inkl. der Traditionen und Regeln der Kurie jedoch auf jeden Fall zeigen: Bewährte Qualitätsstandards sichern einen fairen und vergleichbaren Ablauf und geben die Instrumente für Wahl vor; sie geben beim Eintreten unerwarteter Ereignisse Sicherheit und liefern Regeln für erfolgreiches Handeln der Auswahl einer Person.
Qualitätsstandards für Personenbeurteilungen in Unternehmen und Verwaltungen?
Dies gilt auch für die Beurteilung der Anforderungen von Positionen und Kompetenzen von Menschen und – und der darauf basierenden Auswahl oder Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften; oder auch der Potenzialanalyse bei Personen, die ihren Arbeitgeber, Arbeitsplatz oder Beruf wechseln möchten oder müssen (z.B. im Zuge von Neuorientierung, Krankheit, Stellenabbau, Transfergesellschaft und einer Outplacement-Beratung).
Für einen solchen Prozess der beruflichen Eignungsbeurteilung gibt es bereits seit 2002 einen zentralen Qualitätsstandard in Deutschland: Die DIN 33430. Sie formuliert als Dienstleistungsnorm Anforderungen zur Qualität von Instrumente, zur Qualifikation der beteiligten Personen sowie dem Zusammenspiel und der Gestaltung von Prozessen. Die aktuelle Version von 2016 gab das DIN e.V. heraus; eine Neufassung ist derzeit in Arbeit.
Mit ihr und anderen, verwandten und speziellen internationalen und nationalen Qualitätsstandards (z.B. ISO 10667 sowie die entsprechenden Fassungen in Österreich und der Schweiz) können Führungskräfte und HR-Professionals aus Unternehmen und Verwaltungen und anderen Organisationen ihre bewerber- und mitarbeiterbezogenen Prozesse der Eignungs- und Kompetenzbeurteilung optimieren – und dadurch ihre Auswahl- oder Entwicklungsentscheidungen professionalisieren und verbessern!
Vergleichbar der Qualitätssicherung in vielen anderen Unternehmens- und Lebensbereichen, die durch Normen, gemeinsame Standards und ein einheitliches Verständnis erreicht werden – und somit Fehler, Missverständnisse, falsche Entscheidungen und somit deren erhebliche Kosten reduzieren.
Die DIN 33430
Daher: Ein Blick in die DIN 33430 werfen, sich an ihren Inhalten orientieren oder, um den größten Nutzen zu ziehen: ihre konsequente Anwendung. Diese empfiehlt sich jedem, der die Qualität der Beurteilungsprozesse von Anforderungen und Kompetenzen grundlegend verbessern möchte.
Auch sind manchmal gar keine großen Veränderungen der Beurteilungsprozesse notwendig (da z. B. vieles durch berufliche Erfahrungen bereits nach der Norm gemacht wird), und es reicht bereits die Optimierung vorhandener Verfahren wie Interviews – oder die Ergänzung mittels eines psychometrischen Tests für z.B. schwieriger zu ermittelnde fachliche oder überfachlicher Kompetenzen.
Bestmögliche Entscheidungen für oder gegen Personen!
Denn klar ist: Entscheidungen für eine Position und die Zukunft eines Menschen sollten auf bestmöglichen Verfahren, Daten und Ergebnissen beruhen – damit nicht nur die die notwendigen Leistungen erbracht, sondern auch Fehler (und ggf. kontraproduktives Verhalten) mit möglichen schweren Folgen für das Unternehmen, andere Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten vermieden werden.
Denn wer möchte z.B. einen Piloten oder einen Fluglotsen, einen Fahrer, einen Arzt, einen Finanz- oder Steuerberater, einen Fachinformatiker, Kundenberater oder Kaufmann, einen Ingenieur oder Techniker, einen Handwerker oder Mechaniker, einen Beamten oder Verwaltungsangestellten haben (um nur einige Berufsgruppen exemplarisch zu nennen), der die erforderlichen fachlichen und überfachlichen Anforderungen an eine erfolgreiche Tätigkeit nicht mitbringt – oder fehlende Kompetenzen im Zuge der Aus- oder Weiterbildung kaum oder nicht erlernen und verbessern kann? Und wahrscheinlich für einen andere Tätigkeit besser geeignet ist, dort aufblüht, leistungsbereit ist und sich wohlfühlt (auch ein solches Potenzial kann eine Analyse auf Basis der DIN 33430 natürlich entdecken!).
Besonders wichtige ist dies natürlich, wenn eine Person eine Führungskraft ist oder erstmals eine leitende Position anstrebt, in der es weniger um fachliche, als um management- und führungsbezogene, soziale und persönlichkeitsbezogene Kompetenzen – also noch mehr oder mehrheitlich um überfachliche Kompetenzen geht. Die Relevanz von Qualitätsstandards wie der DIN 33430 und damit verbundener Prozesse und Instrumente ist daher bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften noch gewichtiger! (Hinweis: siehe hierzu die eigene Unterdisziplin Management-Diagnostik bzw. Diagnostik für Führungspositionen).
Eine bestmögliche Entscheidung, auch und gerade hinsichtlich von Positionen und Personen, basiert auf: Relevanten und guten Daten, die wir mit geeigneten Instrumenten und Verfahren sammeln und auswerten; Informationen, die wir aus diesen Daten herausziehen; Wissen und Erkenntnissen, die wir ableiten und anwenden, in unseren Entscheidungen, wenn wir einstellen, wenn wir fördern oder zu welchem Berufs- und Karriereweg wir raten.
Und auch: wohin, mit welcher Organisations- und Arbeitskultur, mit welchen Kompetenzen und „Future Skills“ wir unsere Organisationen steuern und entwickeln, um innovativ, wettbewerbsfähig und attraktiv zu bleiben – bei den schnell wachsenden und großen Herausforderungen, vor denen wir in Deutschland, unsere Institutionen, Unternehmen, unsere Führungskräfte und unsere Mitarbeiter stehen.
Qualität „Made in Germany“ brachte uns an die Weltspitze der Wirtschaft und sicherte über Jahrzehnte unseren Wohlstand, unsere Freiheit und unsere Demokratie: Qualität bei Produkten, Prozessen, Dienstleistungen erbracht und gesteuerte von weitsichtigen Unternehmern, guten Führungskräften und engagierten Mitarbeitern. Knüpfen wir daran an und legen los!
Wie anfangen? Wo starten? Mein Empfehlung:
DIN 33430 besorgen; eigene Prozesse und Instrumente mit Checklisten der DIN vergleichen;
Erfolg der eigenen Beurteilungsprozesse anhand von ausgewählten Kennzahlen vergleichen (wichtig: Blinde Flecken und Verzerrungen (biases) erkennen!;
Prozesse mit und ohne eines bewährten Instrumentes vergleichen (im Sinne eines A/B-Tests bzw. ein neues Verfahren anhand einer Gruppe testen);
Kosten-Nutzen-Analysen zu vorhandenen und alternativen Beurteilungsprozessen und -instrumenten durchführen, um Kennzahlen wie den Return on Investment (ROI) zu bestimmen.
Und ganz wichtig: Mit kleinen Veränderungen bei den dringlichsten Herausforderungen („Pain Points“) in Bezug auf den Beurteilungsprozess starten!
Beispielsweise können Sie sich fragen: wie die Interviews verbessert werden können; ob die Qualifizierung einer Person Sinn macht, und wenn ja: welche?; ob ein vorhandenes Testverfahren überprüft werden, oder, falls keines vorhanden ist, ob ein digitales Assessment hinzukommen soll; Oder grundsätzlicher: welche überfachlichen Kompetenzen benötigen wir für welche Positionen und Anforderungen überhaupt? Wie können wir diese am besten erfassen? Welche Instrumente taugen etwas, welche nicht? Was für Gütekriterien zur Bewertung dieser gibt es? Wie sollen Instrumente im Prozess am besten kombiniert werden?
Mein Fazit
Ob die Auswahl eines Politikers, eines Papstes, einer Führungskraft oder einer Fachkraft: Bewährte Regeln, Gesetze und Normen, kurz: Standards, die für alle Bewerber und Personen einer Organisation gelten, sichern die Qualität des Beurteilungsverfahrens, geben allen Beteiligten die notwendige Klarheit und schaffen so die Basis für bestmögliche Entscheidungen,Fairness und Akzeptanz des Prozesses und seiner Ergebnisse! Die DIN 33430 ist der Standard für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen mit Verfahren wie Eignungsinterview, biographischer Fragebogen, Assessment-Center, Arbeitsproben, messtheoretisch fundierte Fragebögen und Tests – heute fast ausschließlich IT-unterstützt bzw. digital durchgeführt.
Wer einen solchen qualitätsgesteuerten Prozess auf Basis dieser DIN-Norm umsetzt, wird dann natürlich nach einer personenbezogenen Entscheidung nicht sagen „Habemus Papam!“, wie der französische Kardinalprotodiakon auf dem Balkon des Petersplatzes letzten Donnerstag (Nicht-Mitglieder der Kirche wie mich sagen: Habetis Papam!) – sondern froh und sicherer sein, einen passenden Menschen für eine bestimmte Position zu haben oder zu entwickeln. Und kann dann sagen: Habemus Oparium bzw. Habemus Administratorem! (Wir haben einen Mitarbeiter bzw. wir haben eine Führungskraft); was ich Dank des Internets herausfand, denn meine Lateinstunden in der Schule sind schon lange her.
Soweit mein Rückblick und mein Kommentar zu den beiden herausragenden Personenauswahlen der letzte Woche; wie erfolgreich die beide ausgewählten Kandidaten in den nächsten Jahren sein werden, wird, wie stets, die Zukunft zeigen. Ich bin gespannt!
Herzliche Grüße, Stefan Klemens
PS: Ausblick
In einer meiner nächsten Artikel werde ich über eine eher profanere, dafür professionellere Personenauswahl schreiben mit tausenden Bewerbern und einem sehr gut strukturieren Prozess mit Einsatz bewährter und valider Instrumenten schreiben, die den Anforderungen der DIN 3430 genügt: Zwar geht es hier auch himmlisch zu, doch die Aufgaben und Leistungen basieren auf Naturwissenschaft und Technik sowie hohen menschlichen Kompetenzen – wenn gleich göttliche Gefühle bei den ausgewählten Personen aufkommen können, angesichts der großen Distanz und der einmaligen Aussicht auf die „blaue Murmel“ (wie einer der ersten Mondfahrer danach seine Eindrücke schilderte).
Erraten, worum es geht? Genau: Es geht um die Auswahl von Astronauten bei der ESA und NASA. Und in diesem Zusammenhang freue ich mich besonders auf diesen Freitag: Denn dann bin ich mit einer Besuchergruppe aus Hilden und Haan (bei Düsseldorf) beim Europäischen Astronautenzentrum der ESA im Süden von Köln.
Dir gefällt mein Artikel? Dann like die Kurzversion doch auf meinem LinkedIn-Profil – oder besser: Schreib‘ dort ein paar nette Worte als Kommentar bzw. teile den Post. Danke! Und: Lust auf einen Austausch? Dann vereinbare einfach ein unverbindliches Online-Meeting mit mir.
Beispielsweise der lateinische Satz: »Eligo in Summum Pontificem: So steht es auf dem Stimmzettel als Vordruck: Ich wähle zum Obersten Pontifex. Darunter schreibt jeder Kardinal den Namen seines Kandidaten.«
Hinweis zum Titelbild: Heute lese ich hinsichtlich meiner Beschäftigung mit und Anwendung von Künstlicher Intelligenz für die Arbeit und im HRM (vgl. das Titelbild diese Artikels), dass Papst Leo XIV. seinen Namen auch in Bezug auf KI gewählt hat – und das Thema laut folgendem Artikel zur Chefsache erklärt:
Ich hoffe Friedrich Merz und Leo XIV. sowie ihre Anhänger nehmen mir den bildhaften Vorgriff auf ein zukünftiges Treffen nicht krumm. ChatGPT hat hier deutlich bessere Qualität geliefert als eine kostenfreie nutzbare Online-Version vom Modell Stable Diffusion: Die Ähnlichkeit der gezeigten Person mit dem Bundeskanzler war gering, während das Bild des ehemaligen Kardinal, mit bürgerlichen Namen Robert Francis Prevost, weitaus besser von diesem Tool kreiert wurde (Hinweis: Andere Versionen von Stable Diffusion bringen meist recht gute Ergebnisse.)
Zur DIN 33430: Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik:
Einer der Vorträge auf dem Anwendertag »Bochumer Inventare« 2024 – hier Julie Alten von Materna. Foto: Stefan Klemens
Das Projektteam Testentwicklung um den Wirtschaftspsychologen Rüdiger Hossiep von der Universität Bochum organisiert jedes Jahr einen Anwendertag zu den von ihnen entwickelten psychometrischen Tests (»Bochumer Inventare«). Die 17. Ausgabe der Veranstaltung fand am 23. November 2024 statt – ein Rückblick.
Ankunft und Programm
Nach meiner Teilnahme letztes Jahr am Anwendertag»Bochumer Inventare« sowie 2016 u. a. mit einem spannenden Beitrag von Rüdiger Hossiep zur »dunklen Seite« bei Top-Führungskräften mit dem Titel: Managerversagen – Wenn Entscheidungsträger entgleisen, fuhr ich an einem grau-sonnigem Samstagmorgen Ende November mit dem Zug gespannt auf einen tollen Tag von Düsseldorf zur Ruhr-Universität Bochum (kurz: RUB).
Ankunft an der Ruhr Universität Bochum (RUB). Foto: Stefan Klemens
Über die Bochumer Inventare: Die Bochumer Inventare sind Verfahren für das Human Resource Management (HRM) zur Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften bis zum Top-Management – wie der bekannte Persönlichkeitsfragebogen BIP. Diese erfüllen die Qualitätsanforderungen der DIN 33430 an Instrumente zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik, sind über den Hogrefe Verlag beziehbar und werden von vielen HR-Professionals eingesetzt.
Ausblick und Ankunft am Veranstaltungszentrum im Süden der Uni nach 10 Minuten Fußweg. Foto: Stefan Klemens
Auf dem Programm des 17. Anwendertags von 10 bis nach 15 Uhr standen vier Beiträge – neben ausreichend Pausen zum Netzwerken bei leiblicher Versorgung:
Nach einem »Meet & Greet« ab 10 Uhr der Teilnehmer bei Getränken und Snacks (für mich aus zeitlichen Gründen durch den ÖPNV leider nicht), startete Rüdiger Hossiep mit seinem Kick-Off-Vortrag das Event.
Rüdiger Hossiep bei der Eröffnung. Foto: Stefan Klemens
Er begann mit einer Übersicht über die mehr als 15 Testverfahren, die das Team unter seiner Leitung seit 1994 entwickelt hat – angefangen mit dem »Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)«, das laut Claudia Obmann (2020) im Handelsblatt als deutscher Goldstandard unter den Persönlichkeitstests für Manager gelte.
Zum Portfolio des Projektteams gehören neben speziellen Versionen des Persönlichkeitsfragebogens BIP auch kognitive Leistungs- und Intelligenztests wie BOMAT und BOWIT sowie weitere berufsbezogene Verfahren zur Mitarbeiterführung, zur Burnout-Prävention und zur Mitarbeiterbefragung. Außerdem gibt es publizierte oder Forschungsversionen zu anderen Anwendungsfeldern wie der Einstellung zum Automobil und aktuell zur Erziehungsfähigkeit.
Zudem informierte Rüdiger Hossiep die Teilnehmer über weitere Aktivitäten der Bochumer Gruppe wie Buchveröffentlichungen im Rahmen der Reihe Praxis der Personalpsychologie, die Gruppe Bochumer Inventare auf LinkedIn und die bisherigen Anwendertage – und er gab am Ende Hinweise zu den folgenden Vortragsthemen sowie zum zeitlichen und örtlichen Ablauf der Veranstaltung.
Das Occupational Burnout Inventory (OBOI) – Ein personalpsychologischer Fragebogen zur Burnout-Prävention
Nach einer Pause zur Stärkung (Refresh & Refuel) ging es weiter mit einem Impuls zum Thema Arbeit und Gesundheit von Rebekka Schulz, die seit 2024 als Professorin für Psychologie an der Hochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung im Fachbereich Finanzen in Münster arbeitet, zuvor u.a. vier Jahre Dozentin in der Führungskräftefortbildung bei der Generalzolldirektion war und 13 Jahre zum Projektteam Testentwicklung gehörte.
Rebekka Schulz von der Hochschule des Bundes. Foto: Stefan Klemens
Rebekka wurde 2015 promoviert für ihre Doktorarbeit zur Relevanz personenbezogener Faktoren hinsichtlich der Messung des Burnout-Risikos, in denen das OBOI entwickelt wurde. Hinweis: Das Verfahren hieß früher Bochumer Burnout Indikator (BBI); siehe zum OBOI bzw. BBI auch diesen Forschungsbericht des Projektteams Testentwicklung.
Rebekka Schulz stellte uns das Occupational Burnout Inventory (OBOI) vor, dessen Co-Autorin sie zusammen mit Rüdiger Hossiep ist. Das Verfahren dient zur Burnout-Prävention in der Arbeit. In Form einer Selbsteinschätzung anhand von 45 Aussagen zu fünf Dimensionen und 17 Unterskalen ist es ein Frühwarninstrument zur systematischen Erfassung des Burnout-Risikos bei individuellen oder organisationalen Fragestellungen – sowie zur Entwarnung bei unauffälligen Werten.
Beispiel-Profil aus dem OBOI. Foto: Stefan Klemens
Die Merkmale des Verfahrens: Mit einer nur kurzen Bearbeitungszeit von fünf bis sieben Minuten erfüllt das OBOI dennoch ausgesprochen gut die psychometrischen Gütekriterien Reliabilität (Zuverlässigkeit) und Validität (Gültigkeit) auf Basis einer sehr großen Normierungsstichprobe von rund 16.200 Menschen. Mit einigen Fragen aus dem Publikum u. a. zur Interpretation des Ergebnisprofils schloss der interessante Beitrag von Rebekka Schulz.
Jenseits von Programmiersprachen – Mit ITʼlern eine gemeinsame Sprache zu über-fachlichen Anforderungen entwickeln
Auf der Bühne des Veranstaltungszentrums der Bochumer Universität sprach danach Julie Alten vom IT-Dienstleister Materna zu überfachlichen Anforderungen an Tech-Mitarbeiter. Das Familienunternehmen mit Stammsitz in Dortmund hat das Online-Portal und die App für DHL Paket realisiert –neben zahlreichen anderen Lösungen, die Millionen Menschen meist ohne Wissen nutzen. Seine weiteren Kunden sind zum Beispiel OBI, Vodafone, Viessmann, die Bundesagentur für Arbeit und die Finanzverwaltung NRW [siehe folgenden Kasten »Über Materna« für mehr Informationen].
Julie Alten von Materna. Foto: Stefan Klemens
Julie Alten ist bei Materna als Principal Business Partnerin u.a. zuständig für Talent Acquisition; sie hat eine Master in Wirtschaftspsychologie und ist seit 2024 systemische Coachin.
In ihrer Präsentation fokussierte sich Julie auf die überfachlichen Anforderungen an die Tekkies, da diejenigen an fachliche Fähigkeiten, z.B. an einen Softwareentwickler Java (m/w/d), meist klar, relativ einfach definierbar und ermittelbar seien.
Deutlich schwieriger sei diese Klarheit und Verständigung jedoch zwischen den Beteiligten bei den überfachlichen Anforderungen einer Stelle und den dazu notwendigen sozialen und persönlichkeitsbezogenen Fähigkeiten, die besonders auf dem Senior-Level der ITʼler mit Führungsverantwortung noch wichtiger werden.
Über Materna: Die Materna Information & Communications SE ist ein führendes und wachsendes Unternehmen mit den Bereichen IT-Beratung und Systemintegration im B2B-Geschäft und in der öffentliche Verwaltung. Einige Zahlen: Materna betreut weltweit mehr als 1.000 Kunden an über 40 Standorten und hat seit 2020 seine Mitarbeiterzahl auf mehr als 4.400 und seinen Umsatz auf 673 Mio. Euro (2023) verdoppelt. Zudem festigt das Unternehmen u. a. durch Partnerschaften mit Aleph Alpha und Microsoft seine Position bei Projekten zur Künstlichen Intelligenz [siehe für mehr die Wikipedia und diese Presseinformation]. Weiter interessant: Materna betreut auch die PersonalmanagementsoftwareEPOS 2.0 des Bundesverwaltungsamtes, das mehr als 60 Behörden des Bundes und einige Landesverwaltungen einsetzen.
Ausgehend u. a. von einem tätigkeitsbasierten Laufbahnmodell mit Job-Familien und verschiedenen Leveln bestand die Vorgehensweise des Teams um Julie Alten und ihrer Kollegin Claudia Krüger (die aus privaten Gründen nicht dabei war) bei diesem Projekt zur Entwicklung überfachlicher Anforderungen aus folgenden fünf Schritten:
Erhebung von Anforderungen
Diskussion und Definition mit Expertinnen der Job-Familien
Formulierung persönlicher Anforderungen
Abgleich mit konkreten Bedarfen: Präzisierung der Anforderungen in Vakanzen
Erstellen eines standardisierten Interviewleitfadens pro Job-Familie
Für die Erhebung der Anforderungen nutzte das #TeamMaterna das Anforderungsmodul des BIP-6F, das die jeweiligen Job-Experten von Materna bearbeiteten; es umfasst sechs Skalen: Engagement, Disziplin, Sozialkompetenz, Kooperation, Dominanz und Stabilität.
Die Ergebnisse aus diesem Schritt 1 wurden anschließend in Workshops mit den Experten intensiv diskutiert, um u. a. zu Anforderungskorridoren bei zwei Leveln einer Job-Familie zu gelangen: Junior und Senior.
Ergebnisse aus dem BIP-6F-AM: Anforderungsprofile an Senior Softwareentwickler bei Materna. Foto: Stefan Klemens
Dabei zeigte sich, dass die Anforderungskorridore hinsichtlich der ermittelten Soll-Profile des Senior-Levels deutlich enger waren als bei den Junior-Profilen. Beispielsweise gab es zur Anforderung »Kooperation« (Inwieweit wird Teamarbeit bevorzugt) deutlich weniger Spielraum nach unten für die Seniors – bedingt mit durch deren bedeutsamere Rolle als Führungskraft für den Teamerfolg.
Im Anschluss daran erfolgte die Formulierung persönlicher Anforderungen an Junior und Senior Softwareentwickler für jede Skala des BIP-6F-AM – unterstützt durch passende sprachliche Anker.
Das Ergebnis der ersten vier Schritte des Projekts von Julie Alten und ihrem Team war die Präzisierung der überfachlichen Anforderung in den Stellenausschreibungen für offene Positionen, wie die für einen Senior Softwareentwickler:in Java (»Das zeichnet dich persönlich aus«).
Beispielweise soll diese Seniors persönlich bezüglich ihrer Führungskompetenzen folgende Aussage auszeichnen: »Du nimmst gerne die Rolle des Mentors ein und es bereitet dir Freude andere Developer zu fördern.«
Materna: Ergebnis des Projekts nach Schritt 4: Die abgeleiteten überfachlichen Anforderungen in der Stellenbeschreibung im unteren Bereich. Foto: Stefan Klemens
Der fünfte und letzte Schritt, den sie vorstellte, war das Erstellen eines standardisierten Interviewleitfadens pro Job-Familie.
»Wo stehen wir jetzt?«, fragte Julie am Schluss ihres Impulsvortrags zum vorgestellten Projekt, wobei ihr Fazit sich sowohl auf eine kurz- als auch langfristige Perspektive bezog: Die Standardisierung der überfachlichen Anforderungen und Interviewleitfäden sowie ein einheitliches Vorgehen und bessere Vergleichsmöglichkeiten zwischen den Kandidaten.
Insgesamt zeigte sich für die Talentakquisition bei Materna:
Die Entscheidungen werden einfacher und besser.
Die Beteiligung weiterer Interviewer wir leichter.
Eine Erhöhung der Qualität der Auswahlprozesse.
Mit einigen Fragen und Hinweisen (z.B. zur Kreativität von Entwicklern) endete ihr spannender Praxisbeitrag.
Lunch & Lounge
Die folgende Mittagspause ab 12.45 Uhr mit allerlei leckeren Sachen wie Käsesuppe, Quiche und Snacks nutzen wir anschließend sowohl zur Energieaufladung als auch für Gespräche zum Austausch mit anderen Teilnehmern – auch ein wichtiges und ausdrückliches Ziel des Events.
Buffet zur Mittagspause. Foto: Stefan Klemens
Es war schön hier einige Bekannte wieder zu sehen und neue Menschen mit ihren Herausforderungen im HRM kennen zu lernen. Fachlich wie humorvoll war es, auch wenn es keine »roten Nasen« wie letztes Jahr gab (denn der Anwendertag fiel 2023 auf Samstag, den 11. November, den Starttermin des Karnevals in vielen Gegenden!).
Management-Diagnostik: Update zu Prädiktoren, Parametern und Persönlichkeiten
In seiner finalen Keynote zur Management-Diagnostik von 14 bis 15 Uhr brachte uns Rüdiger Hossiep u.a. mit:
Rüdger Hossiep bei seiner Keynote. Foto: Stefan Klemens
Spannende Geschichten von verurteilten, gefallenen, umstrittenen und / oder wiederauferstandenen Stars und Sternchen aus dem Top-Management wie Sam Bankman-Fried, René Benko, Elisabeth Holmes oder Jan Marsalek (Wirecard).
Psychologische Klassifikationen, Konzepte und Modelle zur Beschreibung, Erklärung und Vorhersage von Eigenschaften im Top-Management sowie des Fehlverhaltens, Leistungsversagens, Derailments (Entgleisen) und gravierender Misserfolgs im Top-Management. Beispielsweise: Sad-bad-mad Management, EDEKA-Effekt und die dunkle Triade der Persönlichkeit.
Einflussfaktoren des Karrierererfolgs nach Mayrhofer & Steyrer (Hrsg.). (2023). Foto: Stefan Klemens
Aktuelle Forschungsergebnisse und Publikationen zu: a) Den Einflussfaktoren des Karriereerfolgs auf Seiten einer Person und der Situation. b) Der intellektuellen Leistungsfähigkeit inklusive der Validität entsprechender Tests zur Prognose der Arbeitsleistung und des Berufserfolgs bei verschiedenen Tätigkeiten und besonders im Top-Management. c) Zum Zusammenhang zwischen Intelligenz und Persönlichkeit (im engeren Sinne), wie z.B. zwischen deren Facetten Wahrnehmungsgeschwindigkeit und negativer Affekt mit r = -0,53. Das bedeutet, dass jemand eine schnelle Auffassungsfähigkeit hat und wenig negative Gefühle erlebt (negative Korrelation). Wichtig, auch wenn dies häufig bereits bekannt: Diese Beziehung lässt keine kausale Interpretation im Sinne von „Wenn X, dann Y“ zu!
Abbildung: Ergebnisse einer schwedischen Studie (Adams et. al, 2018) mit 1,3 Mio. Männern zum Zusammenhang zwischen kognitiver Leistungsfähigkeit (Pflicht zur Teilnahme an einem solchen Test bei der Musterung für das Militär in Schweden) mit 1 = niedrig und 9 = sehr hoch (X-Achse) sowie ihres Anteils in Prozent (Y-Achse) an: (A) CEOs von Unternehmen mit mehr als 10 Mrd. Kronen Gesamtvermögen [total assets] (schwarzer Balken); (B) CEOs von Unternehmen mit weniger als 100 Mio. Kronen Gesamtvermögen (türkiser Balken); und (C) an der Gesamtgruppe der getesteten 18-jährigen Männer (heller Balken). Interpretation: Die Gruppe A verfügte mit 18 Jahren (Zeitpunkt der Musterung und IQ-Messung) über eine höhere überdurchschnittliche, und die Gruppe B über eine überdurchschnittliche intellektuelle Leistungsfähigkeit als die Gesamtgruppe der 18-jährigen Männer. Foto: Stefan Klemens
Berufsbezogene Persönlichkeitsprofile aus dem Top-Management gemessen mit dem BIP (siehe oben), z.B. von CEOs und CFO – mit Vergleichen zwischen den häufig divergierenden Beurteilungen in den Selbst- und Fremdbildern bei den Ergebnissen einer Reihe von Skalen.
Die Formel und Berechnung des finanziellen Nutzens durch den zusätzlichen Einsatz eines validen Beurteilungsinstruments wie eines psychometrischen Tests im Top-Management – mit dem Ergebnis, dass mittels dieser verbesserten Auswahl der geeignetere Bewerber durch seine höheren Leistungen dem Unternehmen einen Mehrwert von rund 105 Millionen Euro in fünf Jahren bringt.
Rüdiger Hossiep bei der Erklärung der Formel zur Berechnung des finanziellen Nutzens valider Beurteilungsinstrumente im Top-Management. Foto: Stefan Klemens
Zusätzlich wies Rüdiger Hossiep während seiner Keynote auf zwei weitere Akteure und ihre Events zur Management-Diagnostik und Führungskräfteentwicklung hin, bei denen er diesem Jahr als Speaker und Inputgeber zu Gast war:
(2) Die gute Arbeit des Forum Assessment vor allem zur Qualitätssicherung von Beurteilungsverfahren im Human Resource Management und dessen Veranstaltungen wie der online durchgeführte Werkstatt-Bericht zur Praxis des ExecutiveAssessment am 26. September 2024 sowie die jährlich durchgeführten Fachtagungen (die diesjährige Ausgabe fand letzte Woche am 28. und 29. November in Hannover statt).
Welche Empfehlungen gab uns der Leiter des Projektteams Testentwicklung zum Abschluss mit auf dem Weg, um Top-Manager besser auszuwählen und zu entwickeln?
Intellektuelle Leistung klären.
Psychometrische und anforderungsbezogene Verfahren zur Ermittlung der Persönlichkeitsstruktur einsetzen.
Mut zu differenzierten Biografiearbeit– auch zu unangenehmen Themen.
Metaanalysen sind bedeutsam und aussagekräftig, jedoch das Top-Management ist lediglich im Promillebereich vertreten.
Hinweis von Stefan Klemens: Die Punkte 1 bis 3 treffen auch allgemein auf die Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern, Führungskräften und anderen Berufsgruppen zu – die Relevanz von Punkt 4 hängt von der Verteilung der Merkmale der interessierenden Personengruppe in den berücksichtigen Studien der Metaanalyse ab.
Mit einigen Fragen an Rüdiger Hossiep wie zur Akzeptanz von kognitiven Leistungsstest im Top-Management („Passende Verfahren nehmen!“) endete seine tolle Keynote.
Mein Fazit:
Mit seiner lakonisch-humorvollen Art, seinen klaren Standpunkten, seinen profunden Kenntnissen und Erfahrungen sowie den präsentierten Inhalten nahm Rüdiger Hossiep das Publikum mit auf eine spannende Reise innerhalb der Management-Diagnostik im Top-Management.
Seine Ausführungen garnierte er zudem mit einigen interessanten Anekdoten zur Auflockerung – beispielsweise aus seiner Zeit als junger Betriebspsychologe bei der Deutschen Bank in Frankfurt am Main von 1986 bis 1990, in der er auch Alfred Herrhausen und die erste Frau in einem DAX-Konzern, Ellen Schneider-Lenné, persönlich kennen lernte.
Die Zuschauer erhielten somit eine einzigartige Aktualisierung zur Management-Diagnostik von einem der bekanntesten Wirtschaftspsychologen und renommiertesten Eignungsdiagnostikers Deutschlands.
Ende und Heimfahrt
Damit endete um 15 Uhr der offizielle Teil des Anwendertags »Bochumer Inventare«, und es folgte der letzte informelle Austausch zwischen den Teilnehmern bei Kaffee und Kuchen bis zirka 16.30 Uhr. Mit vielen neuen und spannenden Eindrücken, guten Gesprächen und neuen Kontakten verließ ich die Bochumer Uni und fuhr zurück nach Düsseldorf – u. a. mit der Idee für diesen Rückblick.
Heimfahrt: Rückweg vorbei am Audimax (größter Hörsaal einer Hochschule) der Ruhr-Universität Bochum (RUB) zur U-Bahn Station. Foto: Stefan Klemens
Ich danke allen Beteiligten für diesen tollen Tag: Besonders natürlich dem Team um Rüdiger Hossiep und der Uni Bochum sowie den Referenten, meinen Gesprächspartnern und allen Teilnehmern, die zum Gelingen der Veranstaltung beigetragen haben. Der nächste Termin des Anwendertags steht schon fest (15.11.2025), und ich hoffe wieder dabei zu sein. Vielleicht treffen wir uns dort – oder vorher bereits? Ich würde mich freuen!
Herzliche Grüße, Stefan Klemens
PS: Interessiert an einem Austausch über digitales Assessment, People Analytics oder Künstlich Intelligenz im Human Resource Management? Dann schreibe mir eine Nachricht per E-Mail oder LinkedIn, um ein Video-Telefonat zu vereinbaren – Oder klassisch: Telefonieren.
Und: Dir gefallen meine Arbeit und die Inhalte, die ich regelmäßig teile? Dann freue ich mich über eine Vernetzung, einen Like oder einen Kommentar auf LinkedIn. Dankeschön! ? ?♂️?
(a) Den Artikel haben Adams und Kollegen unter gleichem Titel auch in anderen Medien und hier teilweise früher und öffentlich zugänglich publiziert, wie diese Recherche bei Google Scholar und dieses PDF, verfügbar am 29.11.2024, zeigen.
(b) Zudem präsentiert die Arbeit weitere Ergebnisse zu den Unterschieden zwischen späteren CEOs und den Werten aller gemusterten 18-jährigen Männer in nicht-kognitiver Fähigkeit (soziale und persönliche Kompetenzen) sowie Körpergröße.
(c) Die im Chart von Rüdiger Hossiep gezeigte Abbildung (siehe drittes Bild nach oben: Kognitive Leistungsfähigkeit als Prädiktor im Top-Management) findet sich im oben verlinkten PDF auf Seite 30. Das Zitat „The median large-company CEO is above 83% of the population in cognitive ability“ ist dort auf Seite 12. Dieses geht weiter: „above 92% in non-cognitive ability, and above 74% in height.“
(d) Zur Vollständigkeit hier die Zusammenfassung von Adams, Keloharju & Knüpfer aus ihrem Artikel von 2017 im dem verlinkten PDF: „What makes a successful CEO? We combine a near-exhaustive sample of CEOs of Swedish companies with data on their cognitive and non-cognitive ability and height at age 18. CEOs differ from other high-skill professions most in non-cognitive ability. The median large-company CEO belongs to the top 5% of the population in the combination of the three traits. The traits have a monotonic and close to linear relationship with CEO pay, but their correlations with pay, firm size, and CEO fixed effects in firm policies are relatively low. Traits appear necessary, but not sufficient for making it to the top.“
Hossiep, R. & Schulz, R. (2024). OBOI. Occupational Burnout Inventory. Ein personalpsychologischer Fragebogen zur Burnout-Prävention. Göttingen: Hogrefe.
Hossiep, R., Berndt, W. & Zens, J. (2024). Mitarbeitergespräche (3. Auflage). Reihe: Praxis der Personalpsychologie, Band 16. Göttingen: Hogrefe.
Hossiep, R., Krüger, C. & Weiß, S. (2021). BIP-6F-AM. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren – Anforderungsmodul. Göttingen: Hogrefe.
Hossiep, R. & Mühlhaus, O. (2015). Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests (2. Auflage). Reihe: Praxis der Personalpsychologie, Band 9. Göttingen: Hogrefe.
Mayrhofer, W. & Steyrer, J. (Hrsg.). (2023). Karriereachterbahn: Was unsere Berufswege wirklich beeinflusst. Wien: Linde.
Hinweis: Eine Zusammenfassung zu diesem Buch mit 24 Seiten von den Autoren unter dem Titel „Our Constellations. A Primer for Anchors & Sails […]“ findet sich unter diesem Link.
Süßmair, A. & Rowold, J. (2007). Kosten-Nutzen-Analysen und Human Resources. Weinheim: Beltz.
Jo Diercks highlighting the result of a study that 58% of applicants think that online tests for preselection are very or rather good in his part on quality of hire and acceptance. Image: Stefan Klemens
Dear visitior!
What is a „HireAbend“? Well, I assume you don’t know unless you have been to the first one (or heard about it) – like me who joined last week on Wednesday evening March 20, the HR recruiting crowd at Ruby Carl Workspaces in Düsseldorf.
Dimitri Knysch from video recruiting company Cammio and HR journalist & moderator Cliff Lehnen invited us to this new HR event to learn and discuss with special guest Jo Diercks from Cyquest about the „Quality of Hire“: An important key performance indicator (KPI) in recruiting (or the most important according to Jo).
Around 40 people came together in this lovely location from companies like Indeed, Thalia, Rheinische Post, talentsconnect, Advance Mobility Experts, and many others. I wanted to write a review about it, but hadn’t had the time yet – and since there is already a very nice one online by Tim Stakenborg for F.A.Z.’s Personalwirtschaft, I will spend my time for some other task regarding HR, People Analytics, AI, or Digital Assessment.
Special thanks to Dominik Rühl, Tim Verhoeven, Christian Thun, Dimitri, Cliff, of course Jo, and some others for their input and our exiting talks before and after the event. And a big thank to the organizers for hosting it, drinks and food. Next topic for the HireAbend is already in the pipeline in June 2024: Azubi-Recruiting.
I will put some links below in a block for more information around this first and the upcoming second edition.
To sum up, HireAbend no.1 was a great evening for me, and I suppose for all participants: 3.5 hours flew by in a flash! I hope you enjoy to learn, meeting new people and talking to business friends as much as I, and I wish you a great next event – whatever it might be!
Note: Marcel was this time not involved in the event, but watch out for Schicht im Schacht and his book „Recruiting Analytics“ with Tim Verhoeven (a review of it will follow shortly for Schorberg Analytics, so stay tuned and connect with me for information if you like.
(c) More on the next HireAbend (Azubi-Recruiting) here: https://cammio.com/de/events/hire-abend-juni/ (Link not available anymore)
PS: Want to exchange ideas on Human Resources, people analytics, digital assessment, or artificial intelligence in HRM? Then network, write a message and/or make an appointment for an online meeting. Or the classic way: phone call.
And: You like my work and the content I regularly share? Then I’m happy about a Like or comment on LinkedIn. Thank you! ? ?♂️?
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