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Rückblick: 17. Anwendertag »Bochumer Inventare« am 23.11.2024

Das Projektteam Testentwicklung um den Wirtschaftspsychologen Rüdiger Hossiep von der Universität Bochum organisiert jedes Jahr einen Anwendertag zu den von ihnen entwickelten psychometrischen Tests (»Bochumer Inventare«). Die 17. Ausgabe der Veranstaltung fand am 23. November 2024 statt – ein Rückblick.

Ankunft und Programm

Nach meiner Teilnahme letztes Jahr am Anwendertag »Bochumer Inventare« sowie 2016 u. a. mit einem spannenden Beitrag von Rüdiger Hossiep zur »dunklen Seite« bei Top-Führungskräften mit dem Titel: Managerversagen – Wenn Entscheidungsträger entgleisen, fuhr ich an einem grau-sonnigem Samstagmorgen Ende November mit dem Zug gespannt auf einen tollen Tag von Düsseldorf zur Ruhr-Universität Bochum (kurz: RUB).

Ankunft an der Ruhr Universität Bochum (RUB). Foto: Stefan Klemens

Über die Bochumer Inventare:
Die Bochumer Inventare sind Verfahren für das Human Resource Management (HRM) zur Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften bis zum Top-Management – wie der bekannte Persönlichkeitsfragebogen BIP. Diese erfüllen die Qualitätsanforderungen der DIN 33430 an Instrumente zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik, sind über den Hogrefe Verlag beziehbar und werden von vielen HR-Professionals eingesetzt.

Rüdiger Hossiep und sein Projektteam Testentwicklung hatten zum diesjährigen Anwendertag »Bochumer Inventare« ins Veranstaltungszentrum eingeladen was mich als digitaler Nutzer der berufsbezogenen Tests und Fragebögen aus dem Hause Hogrefe natürlich sehr interessierte. Und auch der Fachverlag für Psychologie aus Göttingen war dort mit mehreren Mitarbeitern und einem Stand vertreten (Mein Tipp: Buchreihen Praxis der Personalpsychologie, Managementpsychologie, Wirtschaftspsychologie und Innovatives Management).

Ausblick und Ankunft am Veranstaltungszentrum im Süden der Uni nach 10 Minuten Fußweg. Foto: Stefan Klemens

Auf dem Programm des 17. Anwendertags von 10 bis nach 15 Uhr standen vier Beiträge neben ausreichend Pausen zum Netzwerken bei leiblicher Versorgung:

  • Rüdiger Hossiep: Kick-Off und Eröffnung
  • Rebekka Schulz: Occupational Burnout Inventory (OBOI)
  • Julie Alten: Überfachliche Anforderungen entwickeln
  • Rüdiger Hossiep: Management-Diagnostik
Event badge zum Anwendertag. Foto: Stefan Klemens

Kick-off: Wegweisendes zum Tag

Nach einem »Meet & Greet« ab 10 Uhr der Teilnehmer bei Getränken und Snacks (für mich aus zeitlichen Gründen durch den ÖPNV leider nicht), startete Rüdiger Hossiep mit seinem Kick-Off-Vortrag das Event.

Rüdiger Hossiep bei der Eröffnung. Foto: Stefan Klemens

Er begann mit einer Übersicht über die mehr als 15 Testverfahren, die das Team unter seiner Leitung seit 1994 entwickelt hat angefangen mit dem »Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)«, das laut Claudia Obmann (2020) im Handelsblatt als deutscher Goldstandard unter den Persönlichkeitstests für Manager gelte.

Zum Portfolio des Projektteams gehören neben speziellen Versionen des Persönlichkeitsfragebogens BIP auch kognitive Leistungs- und Intelligenztests wie BOMAT und BOWIT sowie weitere berufsbezogene Verfahren zur Mitarbeiterführung, zur Burnout-Prävention und zur Mitarbeiterbefragung. Außerdem gibt es publizierte oder Forschungsversionen zu anderen Anwendungsfeldern wie der Einstellung zum Automobil und aktuell zur Erziehungsfähigkeit.

Zudem informierte Rüdiger Hossiep die Teilnehmer über weitere Aktivitäten der Bochumer Gruppe wie Buchveröffentlichungen im Rahmen der Reihe Praxis der Personalpsychologie, die Gruppe Bochumer Inventare auf LinkedIn und die bisherigen Anwendertage und er gab am Ende Hinweise zu den folgenden Vortragsthemen sowie zum zeitlichen und örtlichen Ablauf der Veranstaltung.

Das Occupational Burnout Inventory (OBOI) Ein personalpsychologischer Fragebogen zur Burnout-Prävention

Nach einer Pause zur Stärkung (Refresh & Refuel) ging es weiter mit einem Impuls zum Thema Arbeit und Gesundheit von Rebekka Schulz, die seit 2024 als Professorin für Psychologie an der Hochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung im Fachbereich Finanzen in Münster arbeitet, zuvor u.a. vier Jahre Dozentin in der Führungskräftefortbildung bei der Generalzolldirektion war und 13 Jahre zum Projektteam Testentwicklung gehörte.

Rebekka Schulz von der Hochschule des Bundes. Foto: Stefan Klemens

Rebekka wurde 2015 promoviert für ihre Doktorarbeit zur Relevanz personenbezogener Faktoren hinsichtlich der Messung des Burnout-Risikos, in denen das OBOI entwickelt wurde. Hinweis: Das Verfahren hieß früher Bochumer Burnout Indikator (BBI); siehe zum OBOI bzw. BBI auch diesen Forschungsbericht des Projektteams Testentwicklung.

Rebekka Schulz stellte uns das Occupational Burnout Inventory (OBOI) vor, dessen Co-Autorin sie zusammen mit Rüdiger Hossiep ist. Das Verfahren dient zur Burnout-Prävention in der Arbeit. In Form einer Selbsteinschätzung anhand von 45 Aussagen zu fünf Dimensionen und 17 Unterskalen ist es ein Frühwarninstrument zur systematischen Erfassung des Burnout-Risikos bei individuellen oder organisationalen Fragestellungen sowie zur Entwarnung bei unauffälligen Werten.

Beispiel-Profil aus dem OBOI. Foto: Stefan Klemens

Die Merkmale des Verfahrens: Mit einer nur kurzen Bearbeitungszeit von fünf bis sieben Minuten erfüllt das OBOI dennoch ausgesprochen gut die psychometrischen Gütekriterien Reliabilität (Zuverlässigkeit) und Validität (Gültigkeit) auf Basis einer sehr großen Normierungsstichprobe von rund 16.200 Menschen. Mit einigen Fragen aus dem Publikum u. a. zur Interpretation des Ergebnisprofils schloss der interessante Beitrag von Rebekka Schulz.

Jenseits von Programmiersprachen Mit ITʼlern eine gemeinsame Sprache zu über-fachlichen Anforderungen entwickeln

Auf der Bühne des Veranstaltungszentrums der Bochumer Universität sprach danach Julie Alten vom IT-Dienstleister Materna zu überfachlichen Anforderungen an Tech-Mitarbeiter. Das Familienunternehmen mit Stammsitz in Dortmund hat das Online-Portal und die App für DHL Paket realisiert neben zahlreichen anderen Lösungen, die Millionen Menschen meist ohne Wissen nutzen. Seine weiteren Kunden sind zum Beispiel OBI, Vodafone, Viessmann, die Bundesagentur für Arbeit und die Finanzverwaltung NRW [siehe folgenden Kasten »Über Materna« für mehr Informationen].

Julie Alten von Materna. Foto: Stefan Klemens

Julie Alten ist bei Materna als Principal Business Partnerin u.a. zuständig für Talent Acquisition; sie hat eine Master in Wirtschaftspsychologie und ist seit 2024 systemische Coachin.

In ihrer Präsentation fokussierte sich Julie auf die überfachlichen Anforderungen an die Tekkies, da diejenigen an fachliche Fähigkeiten, z.B. an einen Softwareentwickler Java (m/w/d), meist klar, relativ einfach definierbar und ermittelbar seien.

Deutlich schwieriger sei diese Klarheit und Verständigung jedoch zwischen den Beteiligten bei den überfachlichen Anforderungen einer Stelle und den dazu notwendigen sozialen und persönlichkeitsbezogenen Fähigkeiten, die besonders auf dem Senior-Level der ITʼler mit Führungsverantwortung noch wichtiger werden.

Über Materna:
Die Materna Information & Communications SE ist ein führendes und wachsendes Unternehmen mit den Bereichen IT-Beratung und Systemintegration im B2B-Geschäft und in der öffentliche Verwaltung.
Einige Zahlen: Materna betreut weltweit mehr als 1.000 Kunden an über 40 Standorten und hat seit 2020 seine Mitarbeiterzahl auf mehr als 4.400 und seinen Umsatz auf 673 Mio. Euro (2023) verdoppelt. Zudem festigt das Unternehmen u. a. durch Partnerschaften mit Aleph Alpha und Microsoft seine Position bei Projekten zur Künstlichen Intelligenz [siehe für mehr die Wikipedia und diese Presseinformation]. Weiter interessant: Materna betreut auch die Personalmanagementsoftware EPOS 2.0 des Bundesverwaltungsamtes, das mehr als 60 Behörden des Bundes und einige Landesverwaltungen einsetzen.

Ausgehend u. a. von einem tätigkeitsbasierten Laufbahnmodell mit Job-Familien und verschiedenen Leveln bestand die Vorgehensweise des Teams um Julie Alten und ihrer Kollegin Claudia Krüger (die aus privaten Gründen nicht dabei war) bei diesem Projekt zur Entwicklung überfachlicher Anforderungen aus folgenden fünf Schritten:

  • Erhebung von Anforderungen
  • Diskussion und Definition mit Expertinnen der Job-Familien
  • Formulierung persönlicher Anforderungen
  • Abgleich mit konkreten Bedarfen: Präzisierung der Anforderungen in Vakanzen
  • Erstellen eines standardisierten Interviewleitfadens pro Job-Familie

Für die Erhebung der Anforderungen nutzte das #TeamMaterna das Anforderungsmodul des BIP-6F, das die jeweiligen Job-Experten von Materna bearbeiteten; es umfasst sechs Skalen: Engagement, Disziplin, Sozialkompetenz, Kooperation, Dominanz und Stabilität.

Die Ergebnisse aus diesem Schritt 1 wurden anschließend in Workshops mit den Experten intensiv diskutiert, um u. a. zu Anforderungskorridoren bei zwei Leveln einer Job-Familie zu gelangen: Junior und Senior.

Ergebnisse aus dem BIP-6F-AM: Anforderungsprofile an Senior Softwareentwickler bei Materna. Foto: Stefan Klemens

Dabei zeigte sich, dass die Anforderungskorridore hinsichtlich der ermittelten Soll-Profile des Senior-Levels deutlich enger waren als bei den Junior-Profilen. Beispielsweise gab es zur Anforderung »Kooperation« (Inwieweit wird Teamarbeit bevorzugt) deutlich weniger Spielraum nach unten für die Seniors bedingt mit durch deren bedeutsamere Rolle als Führungskraft für den Teamerfolg.

Im Anschluss daran erfolgte die Formulierung persönlicher Anforderungen an Junior und Senior Softwareentwickler für jede Skala des BIP-6F-AM unterstützt durch passende sprachliche Anker.

Das Ergebnis der ersten vier Schritte des Projekts von Julie Alten und ihrem Team war die Präzisierung der überfachlichen Anforderung in den Stellenausschreibungen für offene Positionen, wie die für einen Senior Softwareentwickler:in Java (»Das zeichnet dich persönlich aus«).

Beispielweise soll diese Seniors persönlich bezüglich ihrer Führungskompetenzen folgende Aussage auszeichnen: »Du nimmst gerne die Rolle des Mentors ein und es bereitet dir Freude andere Developer zu fördern.«

Materna: Ergebnis des Projekts nach Schritt 4: Die abgeleiteten überfachlichen Anforderungen in der Stellenbeschreibung im unteren Bereich. Foto: Stefan Klemens

Der fünfte und letzte Schritt, den sie vorstellte, war das Erstellen eines standardisierten Interviewleitfadens pro Job-Familie.

»Wo stehen wir jetzt?«, fragte Julie am Schluss ihres Impulsvortrags zum vorgestellten Projekt, wobei ihr Fazit sich sowohl auf eine kurz- als auch langfristige Perspektive bezog: Die Standardisierung der überfachlichen Anforderungen und Interviewleitfäden sowie ein einheitliches Vorgehen und bessere Vergleichsmöglichkeiten zwischen den Kandidaten.

Insgesamt zeigte sich für die Talentakquisition bei Materna:

  • Die Entscheidungen werden einfacher und besser.
  • Die Beteiligung weiterer Interviewer wir leichter.
  • Eine Erhöhung der Qualität der Auswahlprozesse.

Mit einigen Fragen und Hinweisen (z.B. zur Kreativität von Entwicklern) endete ihr spannender Praxisbeitrag.

Lunch & Lounge

Die folgende Mittagspause ab 12.45 Uhr mit allerlei leckeren Sachen wie Käsesuppe, Quiche und Snacks nutzen wir anschließend sowohl zur Energieaufladung als auch für Gespräche zum Austausch mit anderen Teilnehmern auch ein wichtiges und ausdrückliches Ziel des Events.

Buffet zur Mittagspause. Foto: Stefan Klemens

Es war schön hier einige Bekannte wieder zu sehen und neue Menschen mit ihren Herausforderungen im HRM kennen zu lernen. Fachlich wie humorvoll war es, auch wenn es keine »roten Nasen« wie letztes Jahr gab (denn der Anwendertag fiel 2023 auf Samstag, den 11. November, den Starttermin des Karnevals in vielen Gegenden!).

Management-Diagnostik: Update zu Prädiktoren, Parametern und Persönlichkeiten

In seiner finalen Keynote zur Management-Diagnostik von 14 bis 15 Uhr brachte uns Rüdiger Hossiep u.a. mit:

Rüdger Hossiep bei seiner Keynote. Foto: Stefan Klemens
  • Spannende Geschichten von verurteilten, gefallenen, umstrittenen und / oder wiederauferstandenen Stars und Sternchen aus dem Top-Management wie Sam Bankman-Fried, René Benko, Elisabeth Holmes oder Jan Marsalek (Wirecard).
  • Psychologische Klassifikationen, Konzepte und Modelle zur Beschreibung, Erklärung und Vorhersage von Eigenschaften im Top-Management sowie des Fehlverhaltens, Leistungsversagens, Derailments (Entgleisen) und gravierender Misserfolgs im Top-Management. Beispielsweise: Sad-bad-mad Management, EDEKA-Effekt und die dunkle Triade der Persönlichkeit.
Einflussfaktoren des Karrierererfolgs nach Mayrhofer & Steyrer (Hrsg.). (2023). Foto: Stefan Klemens
  • Aktuelle Forschungsergebnisse und Publikationen zu:
    a) Den Einflussfaktoren des Karriereerfolgs auf Seiten einer Person und der Situation.
    b) Der intellektuellen Leistungsfähigkeit inklusive der Validität entsprechender Tests zur Prognose der Arbeitsleistung und des Berufserfolgs bei verschiedenen Tätigkeiten und besonders im Top-Management.
    c) Zum Zusammenhang zwischen Intelligenz und Persönlichkeit (im engeren Sinne), wie z.B. zwischen deren Facetten Wahrnehmungsgeschwindigkeit und negativer Affekt mit r = -0,53. Das bedeutet, dass jemand eine schnelle Auffassungsfähigkeit hat und wenig negative Gefühle erlebt (negative Korrelation). Wichtig, auch wenn dies häufig bereits bekannt: Diese Beziehung lässt keine kausale Interpretation im Sinne von „Wenn X, dann Y“ zu!
Abbildung: Ergebnisse einer schwedischen Studie (Adams et. al, 2018) mit 1,3 Mio. Männern zum Zusammenhang zwischen kognitiver Leistungsfähigkeit (Pflicht zur Teilnahme an einem solchen Test bei der Musterung für das Militär in Schweden) mit 1 = niedrig und 9 = sehr hoch (X-Achse) sowie ihres Anteils in Prozent (Y-Achse) an: (A) CEOs von Unternehmen mit mehr als 10 Mrd. Kronen Gesamtvermögen [total assets] (schwarzer Balken); (B) CEOs von Unternehmen mit weniger als 100 Mio. Kronen Gesamtvermögen (türkiser Balken); und (C) an der Gesamtgruppe der getesteten 18-jährigen Männer (heller Balken). Interpretation: Die Gruppe A verfügte mit 18 Jahren (Zeitpunkt der Musterung und IQ-Messung) über eine höhere überdurchschnittliche, und die Gruppe B über eine überdurchschnittliche intellektuelle Leistungsfähigkeit als die Gesamtgruppe der 18-jährigen Männer. Foto: Stefan Klemens
  • Berufsbezogene Persönlichkeitsprofile aus dem Top-Management gemessen mit dem BIP (siehe oben), z.B. von CEOs und CFO mit Vergleichen zwischen den häufig divergierenden Beurteilungen in den Selbst- und Fremdbildern bei den Ergebnissen einer Reihe von Skalen.
  • Die Formel und Berechnung des finanziellen Nutzens durch den zusätzlichen Einsatz eines validen Beurteilungsinstruments wie eines psychometrischen Tests im Top-Management mit dem Ergebnis, dass mittels dieser verbesserten Auswahl der geeignetere Bewerber durch seine höheren Leistungen dem Unternehmen einen Mehrwert von rund 105 Millionen Euro in fünf Jahren bringt.
Rüdiger Hossiep bei der Erklärung der Formel zur Berechnung des finanziellen Nutzens valider Beurteilungsinstrumente im Top-Management. Foto: Stefan Klemens

Zusätzlich wies Rüdiger Hossiep während seiner Keynote auf zwei weitere Akteure und ihre Events zur Management-Diagnostik und Führungskräfteentwicklung hin, bei denen er diesem Jahr als Speaker und Inputgeber zu Gast war:

(1) Der von Ursula Schütze-Kreilkamp zum zweiten Mal organisierte TopEx Dialog 2024 der Deutschen Bahn am 25. April 2024 in der Fabrik 23 in Berlin.

(2) Die gute Arbeit des Forum Assessment vor allem zur Qualitätssicherung von Beurteilungsverfahren im Human Resource Management und dessen Veranstaltungen wie der online durchgeführte Werkstatt-Bericht zur Praxis des Executive Assessment am 26. September 2024 sowie die jährlich durchgeführten Fachtagungen (die diesjährige Ausgabe fand letzte Woche am 28. und 29. November in Hannover statt).

Welche Empfehlungen gab uns der Leiter des Projektteams Testentwicklung zum Abschluss mit auf dem Weg, um Top-Manager besser auszuwählen und zu entwickeln?

  1. Intellektuelle Leistung klären.
  2. Psychometrische und anforderungsbezogene Verfahren zur Ermittlung der Persönlichkeitsstruktur einsetzen.
  3. Mut zu differenzierten Biografiearbeit auch zu unangenehmen Themen.
  4. Metaanalysen sind bedeutsam und aussagekräftig, jedoch das Top-Management ist lediglich im Promillebereich vertreten.

Hinweis von Stefan Klemens: Die Punkte 1 bis 3 treffen auch allgemein auf die Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern, Führungskräften und anderen Berufsgruppen zu die Relevanz von Punkt 4 hängt von der Verteilung der Merkmale der interessierenden Personengruppe in den berücksichtigen Studien der Metaanalyse ab.

Mit einigen Fragen an Rüdiger Hossiep wie zur Akzeptanz von kognitiven Leistungsstest im Top-Management („Passende Verfahren nehmen!“) endete seine tolle Keynote.

Mein Fazit:

Mit seiner lakonisch-humorvollen Art, seinen klaren Standpunkten, seinen profunden Kenntnissen und Erfahrungen sowie den präsentierten Inhalten nahm Rüdiger Hossiep das Publikum mit auf eine spannende Reise innerhalb der Management-Diagnostik im Top-Management.

Seine Ausführungen garnierte er zudem mit einigen interessanten Anekdoten zur Auflockerung beispielsweise aus seiner Zeit als junger Betriebspsychologe bei der Deutschen Bank in Frankfurt am Main von 1986 bis 1990, in der er auch Alfred Herrhausen und die erste Frau in einem DAX-Konzern, Ellen Schneider-Lenné, persönlich kennen lernte.

Die Zuschauer erhielten somit eine einzigartige Aktualisierung zur Management-Diagnostik von einem der bekanntesten Wirtschaftspsychologen und renommiertesten Eignungsdiagnostikers Deutschlands.

Ende und Heimfahrt

Damit endete um 15 Uhr der offizielle Teil des Anwendertags »Bochumer Inventare«, und es folgte der letzte informelle Austausch zwischen den Teilnehmern bei Kaffee und Kuchen bis zirka 16.30 Uhr. Mit vielen neuen und spannenden Eindrücken, guten Gesprächen und neuen Kontakten verließ ich die Bochumer Uni und fuhr zurück nach Düsseldorf u. a. mit der Idee für diesen Rückblick.

Heimfahrt: Rückweg vorbei am Audimax (größter Hörsaal einer Hochschule) der Ruhr-Universität Bochum (RUB) zur U-Bahn Station. Foto: Stefan Klemens

Ich danke allen Beteiligten für diesen tollen Tag: Besonders natürlich dem Team um Rüdiger Hossiep und der Uni Bochum sowie den Referenten, meinen Gesprächspartnern und allen Teilnehmern, die zum Gelingen der Veranstaltung beigetragen haben. Der nächste Termin des Anwendertags steht schon fest (15.11.2025), und ich hoffe wieder dabei zu sein. Vielleicht treffen wir uns dort oder vorher bereits? Ich würde mich freuen!

Herzliche Grüße, Stefan Klemens

PS: Interessiert an einem Austausch über digitales Assessment, People Analytics oder Künstlich Intelligenz im Human Resource Management? Dann schreibe mir eine Nachricht per E-Mail oder LinkedIn, um ein Video-Telefonat zu vereinbaren – Oder klassisch: Telefonieren.

Und: Dir gefallen meine Arbeit und die Inhalte, die ich regelmäßig teile? Dann freue ich mich über eine Vernetzung, einen Like oder einen Kommentar auf LinkedIn. Dankeschön! ? ?‍♂️?

Quellen und Literaturhinweise

Adams, R., Keloharju, M., & Knüpfer, S. (2018). Are CEOs born leaders? Lessons from traits of a million individuals. Journal of Financial Economics, 130(2), 392-408. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0304405X1830182X

Hinweise zum Artikel:

(a) Den Artikel haben Adams und Kollegen unter gleichem Titel auch in anderen Medien und hier teilweise früher und öffentlich zugänglich publiziert, wie diese Recherche bei Google Scholar und dieses PDF, verfügbar am 29.11.2024, zeigen.

(b) Zudem präsentiert die Arbeit weitere Ergebnisse zu den Unterschieden zwischen späteren CEOs und den Werten aller gemusterten 18-jährigen Männer in nicht-kognitiver Fähigkeit (soziale und persönliche Kompetenzen) sowie Körpergröße.

(c) Die im Chart von Rüdiger Hossiep gezeigte Abbildung (siehe drittes Bild nach oben: Kognitive Leistungsfähigkeit als Prädiktor im Top-Management) findet sich im oben verlinkten PDF auf Seite 30. Das Zitat „The median large-company CEO is above 83% of the population in cognitive ability“ ist dort auf Seite 12. Dieses geht weiter: „above 92% in non-cognitive ability, and above 74% in height.“

(d) Zur Vollständigkeit hier die Zusammenfassung von Adams, Keloharju & Knüpfer aus ihrem Artikel von 2017 im dem verlinkten PDF:
„What makes a successful CEO? We combine a near-exhaustive sample of CEOs of Swedish companies with data on their cognitive and non-cognitive ability and height at age 18. CEOs differ from other high-skill professions most in non-cognitive ability. The median large-company CEO belongs to the top 5% of the population in the combination of the three traits. The traits have a monotonic and close to linear relationship with CEO pay, but their correlations with pay, firm size, and CEO fixed effects in firm policies are relatively low. Traits appear necessary, but not sufficient for making it to the top.“

Hossiep, R. & Schulz, R. (2024). OBOI. Occupational Burnout Inventory. Ein personalpsychologischer Fragebogen zur Burnout-Prävention. Göttingen: Hogrefe.

Hossiep, R., Berndt, W. & Zens, J. (2024). Mitarbeitergespräche (3. Auflage). Reihe: Praxis der Personalpsychologie, Band 16. Göttingen: Hogrefe.

Hossiep, R., Krüger, C. & Weiß, S. (2021). BIP-6F-AM. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren – Anforderungsmodul. Göttingen: Hogrefe.

Hossiep, R. & Mühlhaus, O. (2015). Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests (2. Auflage). Reihe: Praxis der Personalpsychologie, Band 9. Göttingen: Hogrefe.

Mayrhofer, W. & Steyrer, J. (Hrsg.). (2023). Karriereachterbahn: Was unsere Berufswege wirklich beeinflusst. Wien: Linde.

Obmann, C. (2020). Auswahlverfahren: So können Manager im Assessment-Center bestehen. Handelsblatt, 05.12.2020. Online verfügbar am 27.11.2024 unter der URL: https://www.handelsblatt.com/karriere/auswahlverfahren-so-koennen-manager-im-assessment-center-bestehen/26680374.html

Schulz, R. & Hossiep, R. (2014). Der Bochumer Burnout-Indikator (BBI): Ein Frühwarninstrument zur Erfassung des aktuellen Burnout-Risikos (Forschungsbericht). Ruhr-Universität Bochum, Projektteam Testentwicklung. PDF am 27.11.2024: https://www.testentwicklung.de/mam/images/forschungsbericht_bbi_guetekriterien.pdf

Stanek, K. C. & Ones, D. S. (2023). Of Anchors & Sails: Personality-Ability Trait Constellations. Minneapolis, MN: University of Minnesota Libraries Publishing. Open Access am 02.12.2024:
https://umnlibraries.manifoldapp.org/projects/of-anchors-and-sails

Hinweis: Eine Zusammenfassung zu diesem Buch mit 24 Seiten von den Autoren unter dem Titel „Our Constellations. A Primer for Anchors & Sails […]“ findet sich unter diesem Link.

Süßmair, A. & Rowold, J. (2007). Kosten-Nutzen-Analysen und Human Resources. Weinheim: Beltz.

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Event

HireAbend #1 with Jo Diercks on Quality of Hire

Dear visitior!

What is a „HireAbend“? Well, I assume you don’t know unless you have been to the first one (or heard about it) – like me who joined last week on Wednesday evening March 20, the HR recruiting crowd at Ruby Carl Workspaces in Düsseldorf.

Dimitri Knysch from video recruiting company Cammio and HR journalist & moderator Cliff Lehnen invited us to this new HR event to learn and discuss with special guest Jo Diercks from Cyquest about the „Quality of Hire“: An important key performance indicator (KPI) in recruiting (or the most important according to Jo).

Around 40 people came together in this lovely location from companies like Indeed, Thalia, Rheinische Post, talentsconnect, Advance Mobility Experts, and many others. I wanted to write a review about it, but hadn’t had the time yet – and since there is already a very nice one online by Tim Stakenborg for F.A.Z.’s Personalwirtschaft, I will spend my time for some other task regarding HR, People Analytics, AI, or Digital Assessment.

Special thanks to Dominik Rühl, Tim Verhoeven, Christian Thun, Dimitri, Cliff, of course Jo, and some others for their input and our exiting talks before and after the event. And a big thank to the organizers for hosting it, drinks and food. Next topic for the HireAbend is already in the pipeline in June 2024: Azubi-Recruiting.

I will put some links below in a block for more information around this first and the upcoming second edition.

To sum up, HireAbend no.1 was a great evening for me, and I suppose for all participants: 3.5 hours flew by in a flash! I hope you enjoy to learn, meeting new people and talking to business friends as much as I, and I wish you a great next event – whatever it might be!

Until soon,

Stefan Klemens

Links:

(a) Review by Tim Stakenborg: https://www.personalwirtschaft.de/news/recruiting/bewerberauswahl-das-wichtigste-ist-die-passgenauigkeit-172855

(b) Companies & persons involved: Cammio | Video Recruitment Experts, CYQUEST GmbH, HR podcast by Cliff Lehnen & Marcel Rütten: https://clever-und-smart-podcast.com

Note: Marcel was this time not involved in the event, but watch out for Schicht im Schacht and his book „Recruiting Analytics“ with Tim Verhoeven (a review of it will follow shortly for Schorberg Analytics, so stay tuned and connect with me for information if you like.

(c) More on the next HireAbend (Azubi-Recruiting) here: https://cammio.com/de/events/hire-abend-juni/ (Link not available anymore)

(d) For Azubi-Recruiting I recommend strongly what u-form Testsysteme is offering: Contact Felicia Ullrich for more and check out https://www.testsysteme.de/

(e) Those interested in Jo Diercks talk: Some information can be found here in his blog article: https://blog.recrutainment.de/2024/02/19/eventtipp-cammio-laedt-zum-hireabend-am-20-03-in-duesseldorf-sprechen-wollen-wir-ueber-quality-of-hire/

(f) And for information about Digital Assessment or People Analytics you might take a look find more websites on the website you are attending now https://www.digitalassessment.de and https://www.schorberg.de

PS: Want to exchange ideas on Human Resources, people analytics, digital assessment, or artificial intelligence in HRM? Then network, write a message and/or make an appointment for an online meeting. Or the classic way: phone call.

And: You like my work and the content I regularly share? Then I’m happy about a Like or comment on LinkedIn. Thank you! ? ?‍♂️?

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Fachliteratur

Future Skills: Artikel und Buch von Bernard Marr

Artikel von Bernard Marr: 3 Strategies To Overcome The Future Skills Shortage + sein Buch „Future Skills“

Lieber Gast!

Wer das Business und Human Resources Management (HRM) international verfolgt, der hat wahrscheinlich von Bernard Marr gehört: Ein anerkannter Experte, Berater, Speaker, Futurist und Autor zahlreicher Bücher (u.a. Data-Driven HR) sowie laut eigener Aussage „with a passion for using technology for the good of humanity“ (siehe seine Website).

Bei meiner Recherche nach aktuellen und spannenden Artikeln rund um Künstlicher Intelligenz, Technologien und HRM (vernetzen = up to date bleiben) stieß ich heute wieder auf seinen Namen, und einen Beitrag von ihm am 17.07.2023 auf Forbes: „3 Strategies To Overcome The Future Skills Shortage

https://www.forbes.com/sites/bernardmarr/2023/07/17/3-strategies-to-overcome-the-future-skills-shortage/

Zu den Future Skills hat Bernard Marr, der nahe bei Hamburg aufwuchs und danach in Cambridge/England studierte (und heute nördlich von London lebt), im Jahr 2022 auch ein Buch veröffentlicht. Der Untertitel: „The 20 Skills and Competencies Everyone Needs to Succeed in a Digital World“:

Bild: Cover des Buches „Future Skills“ von Bernard Marr (Quelle: Wiley)

In 20 Kapiteln des englischsprachigen Buches geht es um Kompetenzen und Themen wie: Digital und Data Literacy, Technical Skills, Digital Threat Awareness, Critical Thinking, Judgement and Complex Decision-Making, Emotional Intelligence and Empathy, Creativity, Teams, Communication, Leadership Skills, Curiosity and Continual Learning.

Ein Leseprobe der ersten 31 Seiten inkl. Inhaltsübersicht gibt es auf seiner Website als PDF-Download.

Wer sich also als Geschäftsführer oder HR-Verantwortlicher mit den für die Zukunft, besser noch: gegenwärtigen (!), Fähigkeiten von Menschen in Organisationen beschäftigt, diese erfassen (digitales Assessment) und entwickeln möchte, der sollte den Artikel von Bernard Marr sowie sein Buch lesen.

Viel Freude, herzliche Grüße und alles Gute!

Stefan Klemens

PS: Lust auf einen Austausch zu Digital Assessment, Künstliche Intelligenz im HRM oder People Analytics? Dann vernetzen, Nachricht schreiben und / oder Termin für ein Online-Meeting vereinbaren. Oder klassisch: Telefonieren.

Soweit gelesen? Dann noch ein Tipp: Der Artikel von Bernard Marr vom 07.07.2023 ebenfalls bei Forbes: „Artificial Intelligence In Manufacturing: Four Use Cases You Need To Know In 2023“ (Link bitte selbst suchen :-))

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Verfahren

Skurriles Recruiting Teil 1: Tattoos und Tequila

Lieber Gast,

seit Beginn meiner Tätigkeit in der Auswahl von Mitarbeitern, in der Berufseignungsdiagnostik und im Online-Assessment ab 2008 gab es schon manches Bewerbungsverfahren, das nicht den Anforderungen der DIN 33430 entsprach.

Sondern deren alleinige Quelle die Kreativität, der Glaube oder das Marketing und Vertrieb der Entscheider, Berater oder Verkäufer war.

Natürlich sind innovative Methoden zum Anwerben, und vor allem: dem Halten, von Arbeitskräften angesichts des Mangels an geeigneten Personen in vielen Branchen gefragt – Und das Employer Branding bzw. Arbeitgebermarketing feiert sich in einer Vielzahl von Spielarten und seine mehr oder weniger großen Erfolge.

Doch zwischen dem Employer Branding und der Auswahl und Entscheidung für oder gegen einen Bewerber sollten wir trennen – Und Letztere auf fundierte Methode nach dem aktuellem Stand von Wissenschaft und Technik fußen.

Doch wie gesagt, diese Trennung und die Nutzung bewährter Verfahren zur Eignungsdiagnostik passiert nicht immer so, wie eine Reihe von Praxisbeispielen zeigt. Eines habe ich heute mitgebracht:

Inspiriert wurde ich zu dieser Newsblog-Reihe vom Sammeln des renommierten Kollegen Joachim Diercks von CYQUEST, der in seinem Recrutainment Blog schon so manches skurrile Recruiting beschrieb, und durch einen heutigen Artikel im Düsseldorfer Lokalteil der Rheinischen Post, der es in sich hat: Denn dieses Recruiting zielt buchstäblich unter die Haut, in den Magen und auf den Kopf!

Worum geht es? Wir wir im Artikel »Tattoos und Tequila für den Traumjob« von Laura Wagener lesen, leidet auch die Hotelkette Ruby in Düsseldorf unter dem Fachkräftemangel in der Gastronomie (siehe Foto als Quelle):

Laut der Website hat das Hotel-Unternehmen derzeit 22 freie Stellen in Düsseldorf an drei Standorten in der Landeshaupt (Hinweis: 119 insgesamt in 14 europäischen Städten): Vom Assistant Housekeeper über den Resident / Hotel Manager bis zum Supervisor Service & Reception finden sich dort zirka 10 verschiedene Arten von Positionen.

Im Text zitierter Artikel in der Rheinischen Post vom 11.07.2023 (Foto: S. Klemens)

Im Falle der Ruby Hotels stammt die Idee zur neuen Employer Branding Kampagne wohl direkt aus der Umgebung von Gründer und CEO Michael Struck, wie wir aus der Pressemitteilung der Hotelkette zu deren Start an unter dem Slogan „Ready for a new tattoo?“ lesen.

Und hier erfahren wir auch, dass dieses skurrile Recruiting nicht auf Düsseldorf beschränkt ist, sondern ab Juni in Deutschland, Österreich und der Schweiz (DACH-Region) sowie Großbritannien und den Niederlande startete. Und weiter heißt es in der Pressemitteilung:

»Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels, der durch die Pandemie noch einmal verstärkt wurde, gilt es neue und innovative Wege im Recruiting zu finden und sich von der breiten Masse abzuheben«

Und wie Uta Scheurer, Vice President Human Resources, weiter ausführt: »Ruby ist eine Love Brand für Teamplayer, die Charakter, Seele und Individualität schätzt«.

Jeder neue Mitarbeiter (w, m, x) erhalte laut der Website nach sechs Monaten im Job einen Zuschuss für ein Tattoo – Alternativ auch ein Piercing oder eine neue Frisur, wer, so möchte ich anmerken, Angst vor der Nadel hat, bereits eine ausgedehnte Körperbemalung oder -durchstechung hat. Oder die oder der nicht ganz so offen von seiner Persönlichkeit her ist, und bei einer neuen Frisur schon drucksen muss.

Doch ist der dann bei einem Ruby-Hotel überhaupt richtig? Müssen alle Mitarbeiter dort, egal welchen Geschlechts, eigentlich immer offen für alles sein? Ist eine hohe Offenheit für Erfahrung arbeitspsychologisch – und auch ethisch – immer besser?

Also persönlichkeitspsychologisch gesprochen nach dem Fünf-Faktoren-Modell (Big Five): Sehr hohe oder mindestens hohe Werte auf der Persönlichkeitseigenschaft Offenheit für Erfahrung aufweisen? Und ist das überhaupt, nochmals betont, für alle ausgeschriebenen Positionen sinnvoll?

Nun, dies sollte man natürlich gut prüfen! Denn auch konservative Ausprägungen (also eher geringe Offenheitswerte) sind für manche Arbeitsanforderungen, Jobs und Stellen besser geeignet – und wie alle Persönlichkeitsausprägungen zu rund 50 Prozent genetisch festgelegt (und damit zu 50 Prozent durch die Umwelt).

Denn wohl nicht alle Ruby-Mitarbeiter sollen oder können ihre Kreativität und Individualität im Job ausleben, nehme ich mal an. Und schließt ein solcher Ansatz nicht viele Menschen aus, die dennoch gerne die Belegschaft der Hotelkette verstärken können und / oder wollen, auch wenn sie etwas konservativer sind? Heißt Vielfalt bzw. Diversity nicht die Gemeinschaft des gesamten Persönlichkeitsspektrums?

Einige Fragen bleiben! Doch ich weiß vielleicht zu wenig über die Hotelbranche allgemein oder den Erfolgsansatz der Ruby-Hotels (der ja bewusst laut der Unternehmenssprecherin anders ist) und gehe davon aus, dass die Geschäftsführung und das HR-Management weiß was es tut.

Und wie ein altes Sprichwort sagt: Der Erfolg gibt Recht! Natürlich nur, wenn der Erfolg einer Maßnahme auch mit hoher Wahrscheinlichkeit, d.h. mittels Evaluation und quasi-experimentellem Design, auf diese zurückgeführt werden kann – was heute durch Digitalisierung sowie Small und Big Data jedoch einfacher möglich ist.

Gelingt also das von Ruby Hotels gesetzte Ziel, dass jeder Mitarbeiter seine individuelle Story schreiben wird, und seine eigene Persönlichkeit zeigen und auch bei der Arbeit zu leben kann?

Ich bin skeptisch!

Wie ist der Ablauf des Ruby-Recruitings in Düsseldorf?

Am 04. August 2023 findet »Tats & Tequila in der Ruby Luna« von 14 bis 19 Uhr ohne Anmeldung statt (Tats = Tattoos). Doch jeder Interessent solle einen kurzen Lebenslauf dabei haben laut der Rheinischen Post, denn so ganz ohne Dokumentenanalyse geht es auch nicht.

In informeller Atmosphäre sollen die Bewerber dort die Personaler überzeugen, dass die passende Ruby-Persönlichkeit und die notwendigen Kompetenzen haben. Die Gespräche bzw. Interviews laufen dann hoffentlich zwar informell, doch nicht unstrukturiert statt, sondern strukturiert, damit diese – qualitätsbezogen gesprochen – auch objektiv, reliabel und valide ist.

Anders ausgedrückt: Damit die Interviews zwischen den Bewerbern auch vergleichbar sind, eine hohe Genauigkeit und eine hohe Gültigkeit hinsichtlich der interessierenden psychologischen Merkmale (Kompetenzen, Fähigkeiten, Persönlichkeitsausprägungen) haben.

Und wer diese Interview-Phase erfolgreich meistert, der bekommt sofort ein Jobangebot sowie die Möglichkeit, sich vor Ort tätowieren zu lassen – Oder wie wir im RP-Artikel lesen einen kostenlosen Drink.

Wie bitte? Nur ein kostenfreies Getränk? Hm, auch wenn es Tequila ist, so scheint mir doch die Vergleichbarkeit in der Belohnung arg unterschiedlich! Oder habe ich etwas verpasst, und die Alkohol- und Wasserpreise sind so durch die Decke geschossen? Ok, es ist derzeit heiß, doch so heiß? 😉

Aber vielleicht sehe ich das alles etwas antiquiert und glaube einfach, dass die Auswahl von Mitarbeitern auf fundierter Eignungsdiagnostik beruhen sollte. (Nachher kann man dann ja immer noch zusammen einen Tequila trinken, „From Dust till Dawn“ schauen und George Cloonys Filmtattoos darin bewundern).

Doch vielleicht ist ein solcher Ansatz der Selbst-Selektion (nur die passende Zielgruppe wird zum Bewerber) erfolgreich, wie es auch im Self-Assessment als Teil des digitalen Assessments gemacht wird.

Und dann kann man bei einem solchen Prozess auch gerne innovativ und spielerisch vorgehen, wie es Joachim Diercks mit CYQUEST und dessen Recrutainment bzw. Gamification-Ansatz beweist (siehe hierzu meine Rezension zu seinem Buch als Co-Autor).

Ein Gedanke kommt mir noch: Möglicherweise ist das Ruby-Recruiting noch subtiler: Denn interessierte Kandidaten in Düsseldorf können für das Tattoo aus 60 bis 80 Motiven wählen. Hier sei laut Laura Wagener von der Rheinischen Post von Old School über Geometrie bis Fineline für jeden Geschmack etwas dabei.

Da wäre doch eine Analyse über die Wahl der Jobgeschenke interessant: Was sagt es uns, dass jemand ein Tribal wählt? Und ein Totenkopf? Eine Rose oder einen Schmetterling? Oder gar keine Tätowierung, sondern ein kostengünstigeres Getränk (mit oder ohne Alkohol?). „Geht nicht!“ wirfst Du ein? Genau: Das Jobangebot steht ja bereits vorher fest.

Doch wer die Probezeit besteht oder nicht: Da könnte man im Zuge der Validierung des Auswahlverfahren drauf schauen … 😉

Fazit

Wie ist das skurrile Recruiting der Ruby Hotels nun zu bewerten? Sicher, die Aufmerksamkeit bei der gewünschten Zielgruppe kann somit eher erreicht werden, als auf klassischen Wegen wie Stellenanzeigen.

Und das Tattoo ist ja nicht nur eine besondere Belohnung, sondern hat auch ein besonderes Bindungspotenzial: Jeder wird sich erinnern, dass er dieses Tattoo durch Ruby bekam – Und vielleicht eine geringere Wechselbereitschaft an den Tag legen.

Wir kennen das aus z.B. aus Studentenverbindungen oder Sekten und deren Aufnahmeritualen: Je schwieriger und /oder schmerzhafter diese waren, desto stärker wird die Bindung an und dere Einsatz für die Gruppe! Ein klassischer sozialpsychologische Effekt (Buchtipp: Robert Cialdini, 2017: Die Psychologie des Überzeugens.)

Doch werden auch diejenigen von der Ruby-Kampagne angezogen, die wirklich zu den ausgeschriebenen Stellen passen?

Wie bereits oben ausgeführt: Es werden sich eher Personen mit sehr hohen bis hohen Offenheitswerten beim Ruby-Tag einfinden. Die passen dann natürlich auch eher zur Unternehmenskultur, doch Achtung: Auch zu den unterschiedlichen Jobs mit seinen unterschiedlichen Anforderungen?

Ich bezweifle es. Denn eins ist klar für mich: Auswahl von Menschen mittels fundierte Eignungsdiagnostik und Verfahren laut DIN 33430. Das ist die Grundlage! Und da bin ich beratungsresistent!

Herzliche Grüße, Stefan Klemens

Nachtrag:

Um Missverständnisse vorzubeugen: Zur Anwerbung von Mitarbeitern, also zum Arbeitgeber-Marketing (denn darum geht es beim Employer Branding, und nicht um Personalmarketing; Personal gab es übrigens im Kaiserreich! Siehe Oswald Neubergers Schriften), sind kreative und innovative Methoden notwendig und sinnvoll.

Nur bei der anschließenden Auswahl und Entscheidung sollte man auch ganz genau hinschauen, dass die Kompetenzen der Bewerber auch zu den zuvor definierten und natürlich von Stelle zu Stelle unterschiedlichen Arbeitsanforderungen passen: Dem Person-Job-Fit.

Natürlich ist auch der Person-Culture-Fit wichtig, der ja mit der Ruby-Kampagne eher im Fokus steht, doch was nützt es dem Unternehmen, wenn die Person, wie gewünscht eine hohe Offenheit an den Tag legt, doch z.B. bei der Buchführung, der Planung von Abläufen oder dem Umgang mit Hotelgästen genauso kreativ und individuell vorgeht?

Links:

https://www.eventbrite.de/e/tats-and-tequila-the-recruiting-event-from-ruby-hotels-tickets-662194982017

https://happeningnext.com/event/tats-and-tequila-the-recruiting-event-from-ruby-hotels-eid4so44173xa1

https://rp-online.de/nrw/staedte/duesseldorf/ruby-hotels-in-duesseldorf-recruiter-locken-mit-tatttoos_aid-93318941

Definition von Skurrilität laut Wikipedia:
https://de.wikipedia.org/wiki/Skurrilit%C3%A4t

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Fachbeiträge

Künstliche Intelligenz in der Eignungsdiagnostik

Lesetipp mit Leseprobe als PDF zum Download: Der Beitrag von Markus Langer und weitere Autoren im aktuell erschienenen Kongressband des Forum Assessment e.V. zu den Themen digitales Assessment und Künstliche Intelligenz in der Eignungsdiagnostik.

Lieber Gast,

Künstliche Intelligenz verändert die Arbeitswelt – und das People & Culture Management. Auch wenn dieser neue Name für das Human Resource Management (HRM) eher durch den ähnlichen Hype um die »New Work« entstand, so verändert der Einsatz von Algorithmen, höhere Mathematik und Rechenpower auch diesen Bereich.

Künstliche Intelligenz im Human Resource Management (KI im HRM) startet dieses Jahr durch den Boom von ChatGPT voll durch und ist auf der Agenda vieler Entscheider. Erste Ansätze und Use Cases gab es natürlich schon früher in den HR-Bereichen Recruiting, Retention Management (Mitarbeiterbindung), Talentmanagement und Weiterbildung (Stichwort: EdTech).

Tipp: Siehe auch meine Newsblogbeiträge zu Künstlicher Intelligenz im Human Resource Management auf der Website von Schorberg Analytics.

Gerade die HR-Tätigen in der Anwerbung, Auswahl, Führung und Entwicklung von Mitarbeitern (Employer Branding, Recruiting, Assessment, Leadership, Development; um in der englischer Sprache zu bleiben) sehen sich mit einer Reihe von Verfahren, Anbietern und Ansätzen konfrontiert, die mehr oder weniger diese HR-Prozesse und Aufgaben verbessern.

Und die gleichzeitig versprechen die Anbieter mit ihren Angeboten, die Leistung, die Motivation, die Arbeitszufriedenheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten zu fördern.

Auch die berufliche Eignungsdiagnostik (Professional Assessment) als ein wichtiger Teil der Auswahl und Entwicklung von Auszubildenden, Mitarbeitern und Führungskräften muss mit Künstlicher Intelligenz umgehen und sie für sich nutzen.

Welche Herausforderungen und Lösungen es bei dieser Automatisierung durch Algorithmen gibt, das hat Markus Langer in seinem Online-Vortrag »Künstliche Intelligenz für Alle(s)? Wie Algorithmen die Eignungsdiagnostik verändern« am 23. März 2023 einem Werkstatt-Bericht des Forum Assessment dargestellt.

Es war ein spannender Abend, und wie ich gestern erfuhr, basierte seine Präsentation auf einem Vortrag, den Markus Langer auf dem 10. Assessment Kongress des Forum Assessment e.V. hielt. Diese Tagung fand statt am 01. und 02. Dezember 2022 in Potsdam.

Zum Referenten: Dr. Markus Langer ist Professor für Digitalisierung in psychologischen Handlungsfeldern an der Universität Marburg und forscht über menschlich-zentrierte und erklärbare Künstliche Intelligenz, Vertrauen bei Automatisierung, algorithmisches Entscheidungsverhalten und die Auswahl von Mitarbeitern mit digitalen Instrumente wie Video-Interviews.

Seine letzten Publikationen zu diesen Themen, zum Teil mit anderen Forschern, erschienen in folgenden Fachzeitschriften: Journal of Business and Psychology, im European Journal of Work and Organization Psychology, Psychologischen Rundschau, Personnel Psychology und im International Journal of Selection and Assessment.

Doch halt! Sie haben sowohl die Online-Präsentation des angewandten Forschers im Ende März als auch seinen Kongressvortrag Anfang Dezember 2022 verpasst? Und interessieren sich wie ich für das Thema und die Ergebnisse von Markus Langer?

Dann habe ich folgende Lösung für Sie: (die am Ende noch besser wird! Also dranbleiben.)

Kongressband des Forum Assessment

Dann habe ich eine gute Nachricht: Erst kürzlich im Juni erschien der Kongressband zur 10. Tagung des Forum Assessment im Pabst-Verlag (Pabst Science Publishers), der natürlich neben vielen weiteren spannenden Beiträgen auch Markus Langers »Automatisierung in der Eignungsdiagnostik: Wie Algorithmen die Eignungsdiagnostik verändern« enthält (Seiten 111 bis 136).

Cover des Kongressbandes | Quelle: Pabst Science Publishers

Mehr Informationen zum Kongressband liefert der Verlag:

»Künstliche Intelligenz und Big Data verändern die Personalarbeit. KI analysiert Texte, Stimmen, Mimik und zieht Rückschlüsse auf die Persönlichkeit. Chancen und Risiken der Künstlichen Intelligenz für die HR-Arbeit standen im Mittelpunkt des 10. Assessment-Kongresses. Darüber hinaus reflektieren und konkretisieren HR-ExpertInnen verschiedenste Herausforderungen und konventionelle Praktiken im Kontext der aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt. Kritische Anmerkungen zur üblichen Praxis werden wissenschaftlich belegt – z.B. die hohe Aussagekraft, jedoch zurückhaltende Anwendung von Intelligenztests.«

Quelle: Pabst Science Publishers

Mindestens zehn weitere interessante Beiträge (von insgesamt 58) zum digitalem Assessment aus dem Inhalt des Kongressbandes finden sich:

  • AC-Tools werden digital – Beispiel Postkorb
  • Bewährt und zukunftsfähig – Intelligenztests in der Personalauswahl
  • Faire Personalauswahl mit Künstlicher Intelligenz – Segen oder Fluch?
  • Digitalisierung Assessment-/ Development Center – Optionen und Erfahrungswerte
  • Persönlichkeitsfragebogen in der Personalauswahl – Soziale Erwünschtheit und Faking, Risiken und Strategien
  • Algorithmen-basierte Personalauswahl – Wie LkW-Fahrer*innen ihren Traumjob finden können
  • KI-basierte und passgenaue Personalentwicklung – Ein Prototyp
  • Dos & Don´s bei der Einführung digitaler Tools – Von der Idee bis zur Implementierung
  • Stand der Forschung zu Gamifizierung und Game-based Assessment in der Personalauswahl
  • Personalgewinnung bei der Deutschen Bahn – Innovative Ansätze für eine nachhaltige & moderne Personalstrategie

Kosten und Bezug:

Der Kongressband umfasst 914 Seiten und kostet 30 Euro in der PDF- und 40 Euro in der Printversion. Er kann über den Verlag gekauft werden. Hinweis mit Stand: 05.07.2023: Printversion nicht verfügbar.

Vollständige Literaturangabe:

Forum Assessment (Hrsg.). (2023). ASSESSMENT GOES FUTURE. 10. Assessment Kongress 2022 des Forum Assessment. Lengerich: Pabst Science Publishers.

Leseprobe:

Eine Leseprobe, die zudem den Beitrag von Markus Langer enthält (!) – Sie haben doch bis zum Ende meines Beitrags gelesen, oder? – ist ebenfalls auf der Verlagsseite zum Kongressband hier verfügbar als PDF zum Download.

So, wer sich nur für den Beitrag von Markus Langer interessiert, der kriegt diesen kostenfrei. Da das Werk jedoch zahlreiche weitere Beiträge zum digitalem Assessment enthält lohnt sich die Investition in den Kongressband für alle, die sich mit diesem spannenden Thema beruflich in ihrer Arbeit und Organisation beschäftigen und sich über aktuelle und zukünftige Entwicklungen (»Assessment Goes Future«) informieren möchten.

Herzliche Grüße und alles Gute!

Stefan Klemens

PS: PS: Lust auf einen Austausch zu Künstlicher Intelligenz, People Analytics und Digital Assessment im People & Culture Management? Dann über LinkedIn vernetzen und / oder Termin für ein Treffen bei einem Videotelefonat vereinbaren!

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Verfahren

Neu: Test zur berufsbezogenen Persönlichkeit (O-PER-A)

Lieber Gast,

Persönlichkeitseigenschaften haben abhängig von Ihrer Umwelt mehr oder weniger starken Einfluss auf unser Verhalten – Im Beruf wie im Privatleben.

In einer Vorlesung zur Psychologie gab es zu meiner Studienzeit das folgende Beispiel einer starken Situation, in der Verhaltensvarianz, also Verhaltensunterschiede zwischen Menschen, nicht oder kaum auftreten:

1 Beispiel: Konformes Verhalten

Versetzen wir uns in eine ländliche Gemeinde oder in eine Stadtgemeinde von früher, in der der Kirchgang am Sonntag zur Norm gehörte und alle (ok, es gab sicher Ausnahmen, die es dann natürlich schwer hatten bzw. als Außenseiter gebrand markt wurde) den Worten des Pfarrers lauschten, mitsangen und auch das sonst üblichen Verhalten bei einer Messe zeigten.

Geringe Verhaltenunterschiede bei starken Situationen

Der Beobachter einer solchen Siutation konnte also keine oder kaum Unterschiede ausmachen – und auch die Kleidung glich sich und war festlich. Mancher Teilnehmer mag lauter gesungen haben als ein anderer, mancher leiser. Und ein anderer trat vielleicht vor die Gemeinde, um aus einem Apostelbrief zu lesen. Ingesamt waren die Verhaltensunterschiede gering, und dies natürlich auch erwünscht, um den typischen Ablauf und die Choreographie der religösen Zeromonie zu sichern.

Doch natürlich unterscheiden die Menschen sich in ihrem Verhalten, und wenn Sie die Kirche verlassen und der Zwang dieser starken Situation nachlässt, dann zeigen sich diese auch wieder: Einige Gottesdienstbesucher gingen in die Dorfkneipe, andere nachhause, andere brachen zu einem Sonntagsspaziergang auf.

Mehr Verhaltensunterschiede bei schwachen Situationen

Und so würden wir auch in einem Dorfe trotzt seiner stärkern Normen als z.B. in der Stadt mit viel mehr schwachen Situationen und weniger Konformitätsdruck, die Bandbreite an Persönlichkeitseigenschaften, genauer: deren Ausprägungen und deren Verhaltenkorrelate, von Menschen wiederfinden, wie sie z.B. im Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit aufgrund empirischer Befunde an großen und repräsentativen Personenstichproben in den verschiedensten Ländern klassifiziert sind. Hinweis: Mit einigen, jedoch wenigen kulturellen Abweichungen).

Andere starke Situationen

Wenn Dir das Beispiel zu religiös ist, dann denke einfach an die zahlreichen Situationen heute, die konformes Verhalten erwarten und notwendig machen, damit etwas funktioniert.

Andere starke Umwelten bzw. Situationen sind z.B. große Organisationen mit starken Hierarchien und Regeln (ok, immer weniger, doch es gibt sie noch wie z.B. die Bundeswehr oder ein Krankenhaus), Autofahrer und Halten an roter Ampel, Fans bei ein einem Fußballspiel, Besucher eine Musikonzerts; siehe zu starken Situationen auch die J-Kurvenhypothese nach Allport sowie die Forschung zu Konformität; siehe Quellen am Ende).

2 Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit

Dieser Beitrag würde zu weit gehen, um das Standardmodell der Persönlichkeitseigenschaften, das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit (FFM), häufig auch als Big-Five-Modell oder OCEAN-Modell (die Buchstaben beziehen sich auf die fünf Dimensionen in englischer Sprache) bezeichnet, darzustellen. Hierzu gibt es jedoch zahlreiche frei verfügbare Quellen im Internet, wie z.B. bei der Wikipedia oder im Dorsch – Lexikon der Psychologie.

Eigene Arbeiten mit und zum Fünf-Fakoren-Modell

Ich selbst habe mich ab 2010 in dieses fundamental Modell, seine berufsbezogene Anwendung im Human Resource Management, besonders die Nutzung dazugehöriger Online-Fragebögen bei der Auswahl und Entwicklung von Personen und seiner Rolle bei der Prognose von Berufs- und Lebenserfolg, vertieft. Und hierzu eine Reihe von Publikationen veröffentlich sowie Studien, Analysen und Workshops durchgeführt.

Gene und integrative Persönlichkeitsmodelle

Spannend fand ich dabei immer die genetische und biologische Verankerung dieser fünf Persönlichkeitsfaktoren (synonym: -dimensionen, -eigenschaften) und deren Unterfaktoren (Fassetten) sowie deren Position und Einordung in die Gesamtpersönlichkeit, wie wir sie z.B. im nützlichen Drei-Ebenen-Modell von Dan McAdams oder im Persönlichkeitssystem von McRae & Costa finden.

Verbreitung und wachsende Bedeutung des Fünf-Faktoren-Modells

Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit hat als Strukturmodell und als eine faktoranalytisch entstandene Taxonomie (Klassifikation) von Persönlickeiteigenschaften seit seiner Akzeptanz und ersten Verbreitung in der Psychologie in den 80er Jahren des letzten Jahrunderts zuerst von Paul Costa und Robert McCrae (erste Arbeiten zur Existenz einer fünf Faktorenlösung stammen bereits aus den 40er und 60er Jahren) seit rund 15 Jahren auch außerhalb der Psychologie und im Bereich Wirtschaft und Verwaltung enorm an Bedeutung gewonnen.

Eine Reihe von allgemeinen und berufsbezogenen Online-Testverfahren zur Persönlichkeitsdiagnostik wurden entwickelt, zum Teil um die Messung eines sechsten Faktors oder um ebenfalls relevante berufsbezogene Motive erweitert.

3 Nutzung und Bedeutung von Persönlichkeitsmerkmalen für das HR Management

Zusammen mit leistungsbezogenen Merkmalen wie allgemeiner Intelligenz oder spezifischen wie Konzentrationsfähigkeit oder Planungsfähigkeit sowie besonderen digitalen Tests zur Führung sind Persönlichkeitseigenschaften und deren Messung in der heutigen Arbeitwelt – insbesondere bei höheren und Leitungspositionen etabliert, um den Erfolg einer Person diesbezüglich und die Entscheidung für oder gegen sie abzusichern.

Und auch bei Fachkräften und in der Ausbildung steigt das Interesse von Unternehmen an persönlichkeitsbezogenen Merkmalen für die Auswahl und Entwicklung von Bewerbern und Mitarbeitern.

Beispiel: Neugier-Skala

Neugier-Skala für Auszubildende: Ich habe z.B. 2020 und 2022 einen Test zur Messung der Neugier von Ausbildungsplatzbewebern inklusive der Messung sozial erwünschten Verhaltens für ein Testunternehmen entwickelt, anhand von ersten Daten optimiert und nach zwei Jahren wiederum dann mit einer deutlich größeren Stichprobe in Bezug auf dessen Itemqualität und Reliablitäten geprüft und eine Kurzversion daraus entwickelt.

New Work und Veränderungen der Arbeitswelt

Denn wenn wir zurück zum obigen Beispiel einer starken Situation blicken, in der die Bedeutung von Persönlichkeitseigenschaften gering ist, dann finden wir nämlich, dass die Stärke von Umwelten wie einer Organisation nachlässt, Hierarchien und Regeln abgebaut werden, und Vielfalt nicht nur zunimmt, sondern sogar gewünscht wird! (Stichworte wie Diversitä/Vielfalt, Eigenverantwortung, Selbstführung, Homeoffice, Sinn-Frage).

Wir haben es heute mit Arbeitswelten und einer New Work zu tun, in der mehr geht, als früher, in der Feedback von Mitarbeitern gefordert wird, der Arbeitsplatz in geistigen und Büroberufen zuhause, unterwegs oder auch im Unternehmen sein kann, in der neue Organisations- und Führungsformen notwendig sind, eingeführt oder ausprobiert werden (agiles und hybrides Arbeiten, Holokratie, Mitunternehmertum).

Und der Mitarbeiter somit viel mehr in Bezug auf die Gestaltung und Organisation seiner Arbeit selbst entscheiden kann oder muss (Stichwort: Job Crafting).

Dies hat natürlich auch mit dem demographischen Wandel zu tun, dem Absinken von Bewerberzahlen und dem Mangel an geeigneten Personen in Bezug auf klassische und neue Anforderungen und Entwicklungen, auf die Unternehmen reagieren bzw. besser natürlich rechtzeitig agieren müssen (z.B. Digitalisierung, Künstliche Intelligenz, Klima, globaler Wettbewerb).

Die Bedeutung des Individuums und seiner Merkmal wächst

Vor diesem skizzierten Hintegrund nimmt die Bedeutung des Individuums für den Organisations- und Berufserfolg zu: Seine körperlichen und geistigen Fähigkeiten, seine Persönlichkeit, seine Motivation und Leistungsbereitschaft, seine Interessen und sein Wohlbefinden werden wichtiger – was ja viele HR- und Führungsverantworliche erkannt haben und durch veränderte Prozesse, Rollen und Instrumente versuchen, zu meistern.

Und die Wichtigkeit der Berücksichtigung von anforderungsrelevanten Persönlichkeitsmerkmalen bei der Auswahl und Entwicklung lässt neben diesen Praxiserfahrungen sich auch mit Zahlen aus Studien untermauern, die eine bedeutsame Korrelation mit verschienden Kriterien für den Berufserfolg aufweisen

Und hier mal der Hinweis, dass Korrelationen von r = 0.2 nicht generell klein bzw. unbedeutsam sind, wie oft fälschlicherweise geschrieben wird! Siehe hierzu z.B. die Hinweise von Heinz Schuler zu den Studien, die die Höhe verschiedener medizinischer und psychologischer Korrelationen zwischen Intervention und Wirkung verglichen haben sowie zur Veranschaulichung von Korrelationen das Binomial Size Effect Display: Eine Vierfeldertafel mit Häufigkeiten.

4 Neuer Test: Occupational Personality Assessment (O-PER-A)

Kommen wir nach dieser Einführung jetzt jedoch zu einem neuen Test zur berufsbezogenen Persönlichkeit, den der Hogrefe-Verlag im Mai 2023 veröffentlicht, und den ich für ein spannenes Instrument im Rahmen der beruflichen Auswahl und Entwicklung halte.

Der psychometrische Test O-PER-A: Occupational Personality Assessment, zu deutsch: Persönlichkeit im Arbeitskontext, wurde von Benedikt Hell und Katja Päßler entwickelt.

Benedikt Hell als der Erstautor ist seit 1999 als Wissenschaftler, Dozent und Berater für Eignungsdiagnostik tätig, wurde bei Heinz Schuler promoviert und ist seit 2012 Professor für Personalpsychologie an der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW).

Bild: Cover zum Test „O-PER-A“ von Benedikt Hell und Katja Päßler (2023). Quelle: Hogrefe.

Gegenstand des O-PER-A

Das Verfahren erfasst die für Arbeitsumwelten zentralen Persönlichkeitseigenschaften – Und integriert die Annahmen und Erkenntnisse etablierter Persönlichkeitsmodelle, z.B. des Fünf-Fakoren-Modells (Big-Five), des HEXACO-Modells (Sechster Faktor H: Honesty – Humility, deutsch: Ehrlichkeit – Bescheidenheit) und der Modells der Dunklen Triade der Persönlickeit (Narzissmus, subklininische Psychopathie, Machiavellismus).

Der Einsatz des digitale Instrument oder der Printversion erfolgt in der beruflichen Auswahl und Entwicklung von Menschen sowie in der Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung.

Normierung O-PER-A

und an 1.500 deutschsprachigen Menschen normiert. Und: Zum Vergleich indidivueller Messergebnisse des Verfahrens gibt es spezifische Normen für das Geschlecht, für Berufstätige, Fachkräfte und Führungskräfte.

Persönlichkeitsdiemension des O-PER-A

Der „Occupational Personality Assessment“ misst folgende sechs berufsbezogene Persönlichkeitsfaktoren (-dimensionen, -faktoren):

  • Gewissenhaftigkeit (Leistungsmotivation, Planen und Organisieren)
  • Belastbarkeit (Resilienz, Ausgeglichenheit)
  • Extraversion (Kontaktfreude, Durchsetzungsvermögen)
  • Verträglichkeit (Hilfsbereitschaft, Kooperationsbereitschaft)
  • Offenheit (Offenheit für Neues, Offenheit für Ästhetik)
  • Integrität (Aufrichtigkeit, Bescheidenheit)

Gütekriterien und Bearbeitungszeit

Zur Reliablität des O-PER-A

Die Analysen zum Verfahren zeigen gute bis sehr gute Reliabilitätskoeffizienten zwischen r = 0,79 und 0,89 (Cronbachs Alpha). Die Retest-Reliabilität liegt zwischen r = 0,64 und 0,89.

Zur Validität des O-PER-A

Prognostische Validität (Spezialfall der Kriteriumsvalidität): Die Gültigkeit (Validität) der neuen berufsbezogenen Persönlichkeitstests O-PER-A und seiner Ergebnisse zur Vorhersage von Beurfserfolg zeigen die durchgeführten Studien: Demnach zeigt sich seine hohe prognostische Validität z.B. für Arbeitsleitung, Einkommen, Karriererfolg, freiwilliges Arbeitsengagement, kontraproduktives Verhalten, Stresserleben und Resilienz.

Konstruktvalidität: Die Prüfung der Validität des „O-PER-A“ in Bezug auf das Konstrukt „Berufsbezogene Persönlichkeit“ anhand des Fünf-Faktoren- und des HEXACO-Persönlichkeitsmodells (sechs Faktoren) bestätigte dessen faktorielle Stuktur.

Die gewöhnliche Bearbeitungszeit liegt zwischen 10 und 15 Minuten.

5 Zusammenfassung und Fazit

Wir sahen, wie starke Situationen zu konformen Verhalten von Menschen führen und sich somit Unterschiede im Verhalten, die zum Teil auf unterschiedliche Ausprägungen in bestimmten Persönlichkeitseigenschaften zurückführbar sind, weniger zeigen.

Doch die Entwicklung der Arbeitswelt geht in eine andere Richtung und zu schwachen Situationen: Menschen haben heute viel mehr als noch vor kurzem us mehreren Gründen Einfluss auf ihre Arbeit, ihren Erfolg im Beruf und den ihres Unternehmens. Arbeitssituationen werden vielfältiger, flexibler und komplexer, digitaler und individueller. Dadurch wächst die Bedeutung von psychologischen Merkmalen, von Persönlichkeit, Intelligenz und erfordert eine andere Art von Führung.

Mit dem neuen Test Occupational Personality Assessment (O-PER-A) aus dem Hause Hogrefe von einem annerkanten Fachmann liegt ein neues interessantes Verfahren zur berufsbezogenen Persönlichkeit vor, das inhaltlich und methodisch überzeugt sowie ökonomisch in zeitlicher Hinsicht ist.

Jeder der sich mit der Diagnostik von Persönlichkeit im Arbeitsbereich beschäftigt, sollte einen Blick darauf werfen!

Referenzen und weiterführende Informationen

Quellen und Literatur

Asendorpf, J. (2018). Persönlichkeit: was uns ausmacht und warum. Berlin: Springer. [Besonderer Tipp!]

Barondes, S. (2015). Making Sense of People: The Science of Personality Differences (2. Auflage). Upper Saddle River, New Jersey: FT Press.

Externbrink, K. & Keil, M. (2017). Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie in Organisationen: Theorien, Methoden und Befunde zur dunklen Triade. Berlin: Springer.

Furnham, A. (2018). Personality and occupational success. In V. Zeigler-Hill & T. K. Shackelford (Eds.), The SAGE handbook of personality and individual differences: Applications of personality and individual differences (S. 537–551). Sage Reference.

Gosling, S. (2008). Snoop. What Your Stuff Says About You. New York: Basic Books.

Hossiep, R. & Mühlhaus, P (2005): Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests (2. Auflage). Göttingen: Hogrefe.

Howard, P. J. & Howard, J. M. (2002). Führen mit dem Big-Five-Persönlichkeitsmodell. Frankfurt am Main: Campus Verlag. Hinweis: 2008 erschien einer limitierte Sonderauflage in Zusammenarbeit mit dem Handelsblatt Verlag. [Besonderer Tipp!]

Laux, L. (2008). Persönlichkeitspsychologie (2. Auflage). Stuttgart: Kohlhammer. [Besonderer Tipp!]

Little, B. (2015). Mein Ich, die anderen und wir. Die Psychologie der Persönlichkeit und die Kunst des Wohlbefindens. Berlin Heidelberg: Springer Spektrum. [Hinweis: Rezension von Stefan Klemens hier auf Amazon.]

McAdams, Dan P. (2015). The art and science of personality development. New York: The Guildford Press.

Nettle, D. (2008). Warum du bist, wie du bist. Köln: Anaconda [Besonderer Tipp!]

Schwarzinger, D. (2020). Die Dunkle Triade der Persönlichkeit in der Personalauswahl: Narzissmus, Machiavellismus und subklinische Psychopathie am Arbeitsplatz. Göttingen: Hogrefe.

Saum-Aldehoff, T. (2020). Big Five. Sich selbst und andere erkennen (5. Auflage). Ostfildern: Patmos Verlag.

Specht, J. (2018). Charakterfrage: Wer wir sind und wie wir uns verändern. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt. [Besonderer Tipp!]

Zitelmann, R. (2017). Psychologie der Superreichen: Das verborgene Wissen der Vermögenselite. München: FBV.

Projekte, Publikationen und Workshops von Stefan Klemens

Klemens, S. (2022). Online-Assessment: Konstruktion einer 15-Item-Version der Skala „Neugier“ und einer 5-Item-Version der Skala „Soziale Erwünschtheit“ im Auftrag eines Online-Test Unternehmen (2022).

Klemens, S. (2021). Beruf und Persönlichkeit: Wissenschaftliche Grundlagen und Praxisbücher. Blogbeitrag am 18.10.2021.

Klemens, S. (2021). Online-Assessment: Telefonische Beratung, Recherche, Vergleich und Dokumentation zu berufsbezogenen Persönlichkeitstests zur Beurteilung von Führungskräften für ein Recruiting-Unternehmen (2021).

Klemens, S. (2020). Persönlichkeit und die Big-Five: Auch eine Frage von Daten. Online-Präsentation der Projektarbeit zum Kurs „Programmierung mit Python“ am 21. August 2020 in Düsseldorf.

Klemens, S. (2019/2020). Online-Assessment: Konzeption, Recherche, Dokumentation, Entwicklung und Datenanalyse eines Online-Tests zur Messung des Persönlichkeitskonstrukts „Neugier“ bei Ausbildungsplatzbewerbern (kurz: „Neugier-Skala“) inklusive einer Kurzskala zur Erfassung sozial erwünschten Verhaltens für ein Online-Test Unternehmen.

Klemens, S. (2019). Persönlichkeitsforschung: Bei gierigen Menschen tickt das Gehirn anders – Mit fatalen Folgen. Beitrag für die Xing-Gruppe Wirtschaftspsychologie Düsseldorf am 18.09.2019. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2019). Persönlichkeitspsychologie: Identität bei “Stiller” von Max Frisch und was wir daraus lernen können. Beitrag für die Xing-Gruppe Wirtschaftspsychologie Düsseldorf am 30.08.2019. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2019). Persönlichkeit: Ebenen, Messen, Entwickeln und die Zukunft gestalten. Beitrag für die Xing-Gruppe Personalmanagement & Führung am 23.08.2019. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2019). Die fünf Persönlichkeitsfaktoren (“Big Five”): Welche Testanbieter gibt es? Beitrag für die Xing-Gruppe Wirtschaftspsychologie Düsseldorf am 08.08.2019. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2019). Persönlichkeitspsychologie: Wie kann eine systematische Persönlichkeitsbeschreibung aussehen? (+Hinweise zur Entwicklung). Beitrag für die Xing-Gruppe Wirtschaftspsychologie Düsseldorf am 23.07.2019. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2018). Die dunkle Triade der Persönlichkeit? Nicht nur bei der chinesischen Mafia …. Beitrag für die Xing-Gruppe Wirtschaftspsychologie Düsseldorf am 21.06.2018. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2017). Vortrag bei trivago mit Sandra Matz: Psychological Profiling, Facebook und die Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren. Blogbeitrag. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2017). Persönlichkeit und Einkommen: Ergebnisse einer Studie. Blogbeitrag. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2016). Welche Persönlichkeit haben Clinton und Trump? Eine Analyse der Big-Five-Persönlichkeitseigenschaften. politik & kommunikation, 3/2016, 26-30.

Klemens, S. (2016). Research und Online-Assessment: Persönlichkeitsbeurteilung der US-Präsidentschaftskandidaten Hillary Clinton und Donald Trump auf Basis des Fünf-Faktoren-Modells (Big-Five) für ein politisches Magazin.

Klemens, S. (2016). Rezension zum Buch: »Mein Ich, die anderen und wir. Die Psychologie der Persönlichkeit und die Kunst des Wohlbefindens« von Brian R. Little (2015). Berlin Heidelberg: Springer Spektrum.
Link | Rezension auf Amazon

Klemens, S. (2016). Persönlichkeit: Ihr Erfolg mit den Big Five (2., überarbeitete und erweiterte Fassung des Artikels von 2011). Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2015). Wie emotional stabil ist James Bond? Beruf und Persönlichkeit: Mehr Erfolg mit den Big Five. Keynote für die Hochschule Pforzheim anlässlich der Vergabe des Deutschlandstipendiums am 29. Oktober 2015 an der Hochschule Pforzheim.

Klemens, S. (2014). Persönlichkeit und Berufserfolg der Bewerber – Ein Blick hinter die Stirn? Kommentierte Quellen- und Literaturhinweise zum Workshop für die Teilnehmer auf den A-Recruiter-Tagen 2014 am 22. Mai 2014 in Wermelskirchen.

Klemens, S. (2014). Online-Assessment: Psychologische und statistische Testanalyse eines berufsbezogenen Online-Persönlichkeitstests und dessen Manual in Bezug auf die Qualität (Gütekriterien, DIN 33430) inklusive Erarbeitung von Optimierungsansätzen für einen Testverlag.

Klemens, S. (2014). Persönlichkeitsunterschiede von Angela Merkel und Peer Steinbrück: Eine empirische Untersuchung zur Bundestagswahl 2013 mit dem Fünf-Faktoren-Modell (Big-Five). Abschlussbericht. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2014). Persönlichkeit und Berufserfolg der Bewerber – Ein Blick hinter die Stirn? Präsentation und Workshop auf den A-Recruiter-Tagen 2014 am 22. Mai 2014 in Wermelskirchen. Veranstalter: U-Form Verlag.

Klemens, S. (2013/2014). Online-Forschung: Konzeption, Entwicklung, Durchführung, Auswertung und Dokumentation einer Online-Studie zu den Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren der Kanzlerkandidaten Angela Merkel und Peer Steinbrück.

Klemens, S. Online-Assessment (2013). Beratung, Durchführung, Auswertung und Rückmeldung der Ergebnisse eines berufsbezogenen Persönlichkeitstests für Führungskräfte eines IT-Unternehmens (2013).

Klemens, S. (2013). Studie: Unterscheiden sich Astronautenbewerber und Piloten in ihrer Persönlichkeit? Blogbeitrag vom 18. August 2013 auf stefan-klemens.de.

Klemens, S. (2012). Online-Assessment: Sichtung, Analyse, Neuskalierung und -Normierung eines berufsbezogenen Online-Persönlichkeitstests sowie Entwicklung eines automatisierten textbasierten Auswertungsschemas mit Textbausteinen inkl. Beispielergebnisbericht für einen Testverlag.

Klemens, S. (2011). Online-Assessment der Persönlichkeit von Ärztinnen und Ärzten auf Basis des Fünf-Faktoren-Modells (Big-Five) inklusive Hinweisen zur Optimierung der Personalauswahl und Eignungsinterviews auf Basis der DIN 33430. Präsentation und Workshop für eine Personalberatung am 14. und 15. Mai 2011 in Düsseldorf.

Klemens, S. und Wieland, R. (2005). Arbeitsbedingungen, Persönlichkeitsfaktoren und Gesundheit: Eine Studie in der IT-Branche. Vortrag auf der 4. Tagung der Fachgruppe Arbeits- und Organisationspsychologie in der Deutschen Gesellschaft für Psychologie vom 19. bis 21. September 2005 an der Universität Bonn.

Links

Eigenschaften
https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/eigenschaften

Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit (Big Five)
https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/fuenf-faktoren-modell
https://de.wikipedia.org/wiki/Big_Five_(Psychologie)
https://motamem.org/wp-content/uploads/2019/07/The-Five-Factor-Theory-of-Personality-Costa-McCrae.pdf

HEXACO-Modell der Persönlichkeit (Big Six)
https://de.wikipedia.org/wiki/HEXACO-Modell
http://hexaco.org
https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/persoenlichkeit-neuere-faktorenanalytische-ansaetze

J-Kurvenhypothese
https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/j-kurvenhypothese

Konformität
https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/konformitaet

O-PER-A: Occupational Personality Assessment
https://www.hogrefe.com/de/shop/occupational-personality-assessment.html

Persönlichkeit
https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/persoenlichkeit-klassische-faktorenanalytische-ansaetze
https://www.spektrum.de/lexikon/biologie/persoenlichkeit/50455

Persönlichkeitsfaktor
https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/persoenlichkeitsfaktor

Persönlichkeits- und Differentielle Psychologie
https://dorsch.hogrefe.com/gebiet/persoenlichkeitspsychologie-und-differentielle-psychologie