Schlagwort: Eignungsdiagnostik

Lieber Gast,

das digitale Assessment, häufig auch Online-Assessment oder eAssessment, hat sich zur Auswahl und Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern etabliert!

Großunternehmen, der Öffentliche Dienst als auch größere mittelständische Unternehmen nutzen das digitale Assessment, um in Kombination mit anderen Instrumente wie Interview, Dokumentenanalyse oder Verhaltensbeobachtung, die passende Personen für das Anforderungsprofil einer Arbeitsstelle zu finden oder intern Mitarbeiter für eine bestimmte Position zu entwickeln.

Und das digitale Assessment bleibt wichtig auch in Zeiten von Fachkräftemangel und weniger Bewerber als früher, bei der das HR Marketing u.a. in Form des Employer Branding selbst für renommierte Namen wie Porsche oder Bosch (Quelle: Kienbaum People Convention) notwendig ist, und die Säcke mit den Bewerbungen ausbleiben, wie der Personalvorstand und Arbeitsdirektor des Automobilunternehmens aus Stuttgart zugab.

Denn, wie gerade gesagt, es kommt nicht nur auf die Zahl der Bewerber an, sondern auf deren Eignung und ihr Entwicklungspotenzial: Auch bei weniger Bewerbern muss der ausgewählte Kandidat auf jeden Fall die Mindestanforderungen erfüllen – also bei denjenigen Merkmalen eine Ausprägung aufweisen, die für die Einarbeitung / das Onboarding und die folgende eigenständige Erfüllung seiner Aufgaben notwendig ist.

Nun gab und gibt es hier natürlich viele Beispiele, in denen Unternehmen nur die besten Bewerber wollen, diejenigen mit den höchsten Ausprägungen in den forderten Merkmalen und darüber hinaus auch sonst Erfahrungen haben, die zu möglichst schnellen, qualitativ hochwertigen und vielen Ergebnissen führen. Das hier bereits auch ohne Fachkräftemangel bei diesen Zielkonflikte auftauchen, wissen die meisten. Denn eine möglichst hohe Qualität lässt sich kaum mit sehr eiliger Arbeit vereinbaren.

So ist positiv zu sehen, dass diese Situation fehlender oder weniger Bewerber auch dazu führt, dass HR-Verantwortliche und Führungskräfte von allzu unrealistischen Anforderungen Abschied nehmen, und sich besser überlegen, welche Ausprägungen in welcher Höhe bei welchen Einstellungskriterien wirklich wichtig sind.

Im Grunde nichts Neues, denn die sorgfältige Erstellung eines Anforderungsprofils, eines realistischen Sollprofils, das die relevanten Erfolgsfaktoren im Blick hat, ist eine vorab zu erledigende Aufgabe in der beruflichen Eignungsdiagnostik und daher auch ein wichtiger Teil in der dazugehörigen DIN 33430 als etabliertem Qualitätsstandard.

1. Digitales Assessment in den 90ern: Plan A Day

Dies vorab geschrieben, kehren wir zurück zum Digitalem Assessment: Erste Instrumente und Prozesse hierzu gab es bereits in den 90er Jahren, als der Personalcomputer sich rasant verbreitete und das Internet startete.

Ich erinnere mich an ein Seminar im Hauptstudium der Psychologie an der Universität Bonn, in dem ein Mitstudent und ich das von Funke und Krüger (1993) entwickelte Softwareprogramm Plan-A-Day zur Diagnose der Planungsfähigkeit vorstellten.

Das diagnostische Softwareprogramm Plan-A-Day wurde danach vor allem graphisch stark verbessert und wird heute noch bei Schuhfried angeboten (aktuelle Autoren: Holt & Funke).

2. Technologischer und methodischer Fortschritt

Seit den 90er Jahren des letzten Jahrhunderts hat sich in den fast 30 Jahren vieles getan – vor allem in technologischer Hinsicht, weniger in den psychologischen, besser: psychometrischen Grundlagen von Testverfahren, Fragebogen oder Assessment-Center.

Neu sind jedoch die vielen computer- und internetbedingten Möglichkeiten der Testdurchführung und Testauswertung: Sei es die randomisierte, also zufallsbedingte Präsentation von Fragen und Aufgaben (Items), die Einbindung von Bildern, Videos oder spielerischen Elementen (Gamification, Recrutainment, Serious Games), die ortsunabhängige und somit weltweite Bearbeitung des Mess- und Beurteilungsverfahrens, die Ein- oder Anbindung in das Online-Bewerbungsverfahren des Kunden des Online-Testanbieters.

Hinzu kamen neue und notwendige Kontroll- und Auswertungsfunktionen – Um die ordnungsgemäße und fälschungssichere Durchführung des digitalen Assessments zu erreichen, wie z.B. per eingeschalter Webcam, zeitkritischen Test, der Blockade von Computerfunktionen wie Screenshots und die automatisierte, fehlerfreie und zügige graphisch wie auch textbasierte Dokumentation in einem als PDF generierten Ergebnisbericht.

In einigen Fällen regte die technologische Entwicklung auch die Nutzung alternativer Messmodelle an (Raschmodell bzw. Item-Response-Theorie statt Eingrenzung auf klassische Testtheorie) und macht erst simulations- und vernetze Verfahren wie Situational Judgement Tests und Online-Postkörbe möglich oder erleichterte deren Entwicklung, Durchführung und Auswertung.

3. Fachliteratur in diesem Beitrag

In diesem Beitrag stelle ich meine Auswahl an Fachliteratur zum digitalem Assessment vor, wobei ich mich auf acht Fachbücher und Beiträge (Kapitel) in Fachbüchern beschränke und andere relevante Themen und Gebiete wie die DIN 33430 oder Eignungs- und Personaldiagnostik ausklammere. Doch wer das digitale Assessment beruflich nutzt, der sollte natürlich auch diese Fachliteratur kennen.

Die Literaturangaben habe ich chronologisch rückwärts geordnet (von 2023 bis 1994), sodass die Reihenfolge der Nennung keine Wertung oder Rangreihe darstellt.

Fangen wir mit einem Buch an, dass erst vor kurzem den Weg in die Öffentlichkeit fand, von ausgewiesen praktischen wie wissenschaftlichen Experten kommt, sich zwar auf einen Teilbereich, die Gamification bzw. das Recrutainment im Buchtitel fokussiert, doch inhaltlich grundlegende Informationen zum digitalem Assessment liefert.

4. Literaturtipps

Siehe auch meine Liste zu Fachbüchern rund um das Digitale Assessment.

1. Jansen, Diercks & Kupka, 2023

Wir beginnen unsere Literaturtipps mit einem Buch, welches Springer Gabler im Februar 2023 publizierte: Die zweite Auflage von »Recrutainment«, ein Begriff der vom Hamburger Unternehmen CYQUEST und seinem Geschäftsführer und Gründer Jo Diercks bereits vor über 20 Jahren erfunden wurde (siehe hierzu auch nachfolgend Konradt & Sarges, 2003).

Das Kunstwort Recrutainment leitet sich aus ab aus »Recruiting« und »Infotainment« und wird heute, wie auch im Untertitel zu lesen, auch als Gamification im HR-Management bezeichnet. Es handelt sich somit um spielerische Ansätze im Personalmarketing und der Personalauswahl, wie es in der ersten Auflage des Buches von 2013 im Untertitel heißt (damals mit dem Erstherausgeber Joachim Diercks).

Da ich dieses Werk von Jansen, Diercks & Kupka in dieser Rezension ausführlich vorstelle, beschränke ich mich hier auf einige zentrale inhaltliche Punkte. Ein wesentlicher Unterschied zur Erstauflage wird schnell deutlich:

Die Darstellung der wissenschaftlichen Grundlagen von Gamification bzw. Recrutaiment auf Basis in der Berufseignungsdiagnostik; diese werden in den ersten Kapiteln des Buches beschrieben.

Im Anschluss folgt in den weiteren Kapiteln die Einordnung und Rolle von Recrutainment im Recruiting, im Personalmarketing und in der Personalauswahl sowie zahlreiche Praxisbeispiele zum Self-Assessment und zum Online-Assessment. Wie sieht die Zukunft des Recruitings aus? Diese skizzieren die Autoren im letzten Kapitel.

Wem das digitale Assessment Teil seiner Arbeit ist, oder wer über dessen Einsatz entscheidet, der findet in diesem Buch viele Anregungen – inbesondere natürlich zu dessen spielerischen Ansatz und seiner theoretisch-methodischen Fundierung und empirischen Bewährung, die in der zweiten Auflage auch durch den Erstautor Lars Jansen ausgedrückt wird, der Professor für Wirtschaftspsychologie ist.

Jansen, L. J., Diercks, J. & Kupka, K. (2023). Recrutainment: Gamification in Employer Branding, Personalmarketing und Personalauswahl (2. Auflage). Wiesbaden: Springer Gabler.
Rezension von Stefan Klemens

2. Stulle (Hrsg.), 2020

Die Führung von Menschen und Organisationen ist eine sehr, sehr alte Herausforderung, wie wir bereits in der Literatur der Antike, z.B. bei einer Reihe römischer und griechischer Autoren, lesen (z.B. Caesar, Cicero, Seneca, Platon).

Schön beschreibt z.B. Mark van Vugt in seinem Buch » Naturally Selected: The Evolutionary Science of Leadership« aus dem Jahr 2010, wie bereits unsere Vorfahren in kleinen Gruppen und Clans diese überlebenswichtige Aufgabe lösten, und wie sich Führung abhängig von der Zahl der geführten Menschen entwickelte und veränderte und in der Führung eines Landes, einer Nation und eines Staates gipfelte.

Die Auswahl und Entwicklung von Führungskräften war daher in jeder menschlichen Gesellschaft, ob ein zahlenmäßig kleiner Stamm, ein größerer Clan oder ein Volk oder später in wirtschaftlichen Organisationen von Kleinunternehmen über das mittelständische Unternehmen bis hin zum Großunternehmen und Konzern ein wichtige Angelegenheit.

Diese zentrale Bedeutung für den Organisationserfolg zeigt sich sowohl in deren Programmen und Instrumenten zur Auswahl und Entwicklung von Führungskräften als auch in negativen Presseberichten, wenn leitende Personen in Top-Positionen einem Unternehmen und möglicherweise der Gesellschaft durch ihr Handeln Schaden zu fügen.

Ich verzichte hier auf die Nennung aktueller oder klassischer Beispiele – ich glaube Sie kennen selbst eine Reihe. Dies führte u.a. zur Konzeption der »Dunklen Triade der Persönlichkeit« sowie zu Instrumenten zur Messung von Integrität, um Anzeichen für unternehmensschädigendes Verhalten bei Kandidaten zu entdecken (auch: kontraproduktives Verhalten).

Auswahl von Offizieren: Schon früh war auch die junge Disziplin der Psychologie in den 20er Jahren mit dieser Herausforderung konfrontiert, als die US-Armee in kurzer Zeit sehr viele zum Offizier und Unteroffiziere geeignete Menschen benötigte und hierzu erfolgreich die ersten Erkenntnisse und Instrumente der psychologischen Diagnostik wie Interview und Test nutzen.

Danach und im gesamten 20. Jahrhundert wuchs die Nachfrage nach geeigneten Instrumenten zur Beurteilung der Eignung von Menschen für Führungs- und Managementpositionen in Unternehmen, Behörden und anderen Organisationen. Ein Zusammenfassung und ein Ergebnis dieser Entwicklung war das umfangreiche von Werner Sarges erstmalig 1990 herausgegebene Buch Management-Diagnostik (2013: 4. Auflage, Hogrefe).

Der Begriff Management-Diagnostik als Teilgebiet der Berufseignungsdiagnostik verbreitete sich als Ergänzung und Alternative zu Führungsdiagnostik im deutschsprachigem Raum, und fand Eingang in dem Herausgeberband von Klaus Stulle aus dem Jahr 2020, der sich auf dessen Digitalisierung fokussiert und worauf sich dieser Literaturtipp bezieht.

Wie alle Bereiche und Instrumente der beruflichen Eignungsdiagnostik hat die Entwicklung der Technologie mit Personalcomputer, Internet und Intranet, Notebook, Tablet und Smartphone natürlich auch den Bereich Führung und Management erfasst. Verfahren zum digitalem Assessment dieser Merkmale gehörten sogar zu den ersten dieser Hard- und Softwareinstrumente, wie ein Blick in frühe Sammelbände zeigt (z.B. »PC-Postkorb« in Sarges & Wottawa, 2001; »Management-Fallstudien« in Fay, 2000)

Die frühen digitales Assessments von Führung und Management, sei es als Test, Fragebogen, Simulation, Planspiel, Arbeitsprobe oder PC-Postkorb, waren in den 90ern und Anfang der Nullerjahre häufig PC-basierte Verfahren, die mittels Diskette oder später CD-Rom auf einem Rechner installiert und vom Teilnehmer bearbeitet wurden.

Teilweise waren solche Verfahren auch bereits Teil eines IT-Testsystems wie das von Hogrefe, Eligo, pro facts oder von das Wiener Testsystem von Schuhfried (siehe Sarges & Wottawa, 2004, für eine Beschreibung dieser frühen Angebote).

Doch genug meiner etwas langen Vorrede, kommen wir jetzt zum Inhalt des Herausgeberwerkes von Klaus Stulle (2020): In 16 Kapiteln schreiben 31 Autoren über die Digitalisierung der Management-Diagnostik – fast ausschließlich aus der Praxis von Unternehmen oder dem öffentlichen Dienst.

Nach einer Einführung des Herausgebers geht es um Web-basierte Videointerviews (Kapitel 2), Psychometrie und Maschinelles Lernen bei digitalen Video- & Spielassessments (Kapitel 3), digitale Assessment Center (Kapitel 4 bis 6), Akzeptanz digitaler Medien, IT-gestützte Diagnostik von Teamarbeitskompetenzen (Kapitel 8), die Wirkung von Fallstudien auf die Akzeptanz von Assessment Centern, einen Digital Leadership Test (Kapitel 10), die Erfassung des digitalen Mindsets, Online-Referenzen, Feedbacktrends, die Messung der Unternehmenskultur (Kapitel 14), die Analyse der Kommunikation mittels Künstlicher Intelligenz sowie im letzten Kapitel um die Rolle der Persönlichkeit in der strategischen Frühaufklärung.

Das Buch bietet eine Vielzahl von Praxisbeispielen von Anbietern, Unternehmen und Verwaltungen, wie Führungs- und Managementkompetenzen mit digitalen Instrumenten gemessen und beurteilt werden können. Vorgestellt werden, wie Stulle im Vorwort schreibt und jeder selbst prüfen kann, echte Innovationen, die auf Informationstechnologien aufbauen zur Erhebung, Speicherung, Analyse und Bewertung der Daten von Menschen in (potenziellen) Führungs- und Managementpostionen.

Das Buch beinhaltet keine Bewertung der dargestellten Verfahren, sondern liefert eine Beschreibung dieser innovativen Verfahren, wie Stulle betont – Und jeder Leser solle und müsse sich daher selbst eine Urteil über die Nützlichkeit und Qualität machen.

Das Buch liefert somit jedem spannende Impulse, der professionelle Diagnostik zur Auswahl und Entwicklung von Führungskräften und Managern betreibt oder Entscheidungen hierzu verantwortet.

Tipp: Eine gute ergänzende Lektüre zu diesem Herausgeberwerk von Stulle ist das Buch von Kanning (2018): Diagnostik für Führungspositionen.

Stulle, K. P. (Hrsg.). (2020). Digitalisierung der Management-Diagnostik: Aktuelle Instrumente, Trends, Herausforderungen. Wiesbaden: Springer Gabler.

3. Diercks, 2020, in Verhoeven (Hrsg.)

Wer einen schnellen, knappen und relativ aktuellen Überblick über das digitale Assessment erlangen möchte, dem empfehle ich die 20 Seiten von Dierks im vom Tim Verhoeven (2020) herausgegebenem Buch »Digitalisierung im Recruiting«.

Wie auch in anderen Publikationen von Diercks trifft er die wichtig Unterscheidung zwischen digitalem Assessments zur Fremdselektion und zur Selbstselektion, d.h. Self-Assessments, die Bewerber unterstützen sich darüber klarer zu werden, ob und auf welche Stelle sie sich bewerben sollen.

Zu Beginn seines Buchbeitrags geht der Autor auf die wachsende Wichtigkeit des digitalen Assessments ein und zeigt auf, welcher Zusammenhang zwischen Selbst- und Fremdselektion besteht. Nach Kapiteln zu Online-Assessments zur Selbstauswahl (Self-Assessment) mit „Cultural Fit“ und beruflicher Orientierung sowie als Auswahltests zur Bewerbervorauswahl schließt sein Text mit einer kurzen Ausblick zu Recruiting Analytics, Künstlicher Intelligenz und People Analytics.

Diercks, J. (2020). Online-Assessment: Von Orientierung und Matching über datengetriebene Personalauswahl bis hin zu People Analytics. In T. Verhoeven (Hrsg.). (2020), Digitalisierung im Recruiting: Wie sich Recruiting durch künstliche Intelligenz, Algorithmen und Bots verändert. (S. 79-99). Wiesbaden: Springer Gabler.

4. Ott, Ulfert & Kersting, 2017, in Krause (Hrsg.)

Auch der Beitrag von Michael Ott, Anna-Sophie Ulfert und Martin Kersting im Buch „Personalauswahl“ von Herausgeberin Diana Krause ist mit rund 25 Seiten eine prima Einführung ins digitale Assessment.

Schauen wir uns den Inhalt an, so finden wir fünf Abschnitte: Nach einer Einleitung unterscheiden sie digitale Assessments anhand dreier Merkmalen (Selbst- und Fremdselektion; Testen und Informieren; Durchführung mit und ohne „Aufsicht“; Kombination der Gestaltungselemente). Danach gehen sie auf Besonderheiten bei der Durchführung als Folge des Online-Charakters ein (Usability, Datenschutz, Akzeptanz) und bewerten die Qualität von „Online-Assessments“ und „Self-Assessment“.

Ihr folgendes Fazit bezieht sich auf die Punkte, die es bei der Konstruktion und des Einsatzes digitaler Verfahren zu beachten gilt (inkl. Checkliste), wo die Forschung hingehen sollte und ein letztes Schlusswort.

Der Beitrag ist eine gelungene Einführung mit Fokus auf das digitale Assessment für die berufliche Eignungsdiagnostik (weitere sind z.B. Personalmarketing und die Personalentwicklung) und bietet eine nachvollziehbare Systematik durch ein einfaches Prozessmodell mit drei Phasen (Interesse, Information, Entscheidung).

Weiter schärft ihr Beitrag den Blick für Details und eine saubere Differenzierung hinsichtlich wichtiger Merkmale von digitalen Assessments. Einige Praxisbeispiele von Unternehmen sind ebenfalls vorhanden. Wer Quellen zu ihren Ausführungen sowie weiterführende Informationen sucht, findet diese zudem in ihrem 70 Einträgen zu Literatur und Internet.

Ott, M., Ulfert, A. & Kersting, M. (2017). »Online-Assessments« und »Self-Assessments« in der Eignungsdiagnostik. In D.E. Krause (Hrsg.). Personalauswahl: Die wichtigsten diagnostischen Verfahren für das Human Resources Management (S. 215-242). Wiesbaden: Springer.

5. Steiner (Hrsg.), 2009

Wenden wir uns jetzt dem von Heinke Steiner herausgegeben Fachbuch »Online-Assessment« aus dem Jahr 2009 zu, dessen Anspruch es ist, Grundlagen und Praxis von Online-Tests im HR Management zu vermitteln:

In 21 Kapitel geben 24 Autoren vielfältige und umfassende Einblicke zum digitalem Assessment der damaligen Zeit:

Wir lesen zum Beispiel etwas zum Stand, zur diagnostisch-methodischen und technischen Sicht von Online-Tests. Anschließend finden wir drei Kapitel zum ihrem Einsatzbereich im Personalmarketing und vier Kapitel, wie Online-Tests in der Auswahl von Mitarbeitern eingesetzt werden.

Es folgt weiter der Einsatz des digitalen Assessments in der Personalentwicklung sowie in der Karriereberatung, beim Fernsehen und im interkulturellem Training. Der letzte Teil des Buches zieht ein Fazit und gibt einen Ausblick (u.a. zum Kompetenz- und Talentmanagement).

Das Werk ist meiner Recherchen nach das letzte im deutschsprachigem Raum veröffentlichte Buch, welches sich ausschließlich mit digitalem Assessment beschäftigt. Die neue Publikation, siehe oben, von Jansen, Diercks & Kupka (2023) fokussiert sich zwar ebenfalls auf Online-Assessment, doch legen neben grundlegenden Kapiteln zur Berufseignungsdiagnostik und zum digitalem Assessment ihren Schwerpunkt auf Gamification bzw. Recrutainment.

Interessant im Buch von Steiner ist die Gliederung des digitalen Assessments anhand abgrenzbarer HRM-Bereiche und seine insgesamt klare Struktur. Weiter finden wir neben wichtigen theoretischen und methodischen Klärungen eine Reihe von Praxisbeispielen wie Lufthansa, Conergy, Deutsche Bahn, Bremer Landesbank, Schweizer Fernsehen.

Auch wenn die Inhalte des Buches rund 15 Jahre sind, finden sich dort immer noch eine Reihe von Informationen, die für aktuelle Projekte zum digitalem Assessment nützlich sein können. Wie zuvor auch schon bei den anderen beiden Büchern zeigt sich, das die Praxis unabhängig von der technologischen Entwicklung heute vor ähnlichen theoretischen, methodischen und rechtlichen Fragen steht.

Und das ein guter struktureller Überblick und eine vertiefende Auseinandersetzung zum digitalem Assessments angesichts eines deutlich gewachsenen Marktes mit einer Vielzahl von Tests, Tools und Technologien, und dem neuen Hype Künstliche Intelligenz dessen Auswahl, Entscheidung und Einsatz erleichtern. [Tipp: Zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz siehe z.B. den Online-Vortrag von Markus Langer beim Forum Assessment]

Steiner, H. (Hrsg.). (2009). Online-Assessment – Grundlagen und Praxis von Online-Tests in Personalmarketing, Personalauswahl und Personalentwicklung. Springer Berlin Heidelberg.

6. Bartram & Hambleton (Hrsg.), 2006

Es überrascht nicht, dass Organisationen des angloamerikanischen Raums Vorreiter beim digitale Assessment waren: Schließlich startete hier die Verbreitung des Internet (dessen Vorläufer, das Arpanet, wurde zuvor in den USA lange vorher installiert), des Computers, des Smartphones und einer Reihe von weiteren Technologien.

Wie wir im vorletzten Kapitel des nachfolgenden Buches von Konradt & Sarges (2003) bei Bank lesen, startete der globale HR Dienstleister SHL ab 1997/1998 mit der Nutzung des »neuen Mediums« (das Internet) für psychometrische Tests und als Vertriebskanal für deren Ergebnisse.

Dave Bartram, damals bei der SHL Group in Großbritannien, und Ronald Hambleton, damals bei der Universität Massachusetts, waren im Jahre 2006 die Herausgeber dieses englischsprachigen Buches „Computer-Based Testing and the Internet“.

Es enthält 12 Kapitel von 17 Autoren, die Grundlagen des digitalen Assessments behandeln, den Stand der Forschung aufzeigen und Lösungen zu praktischen Herausforderungen skizzieren.

Neben einer Einführung zur „International Test Commission“ finden wir in diesem Buch Inhalte zum digitalen Assessment wie:

Modellbasierte Innovationen, neue Test- und Itemoptionen, Architektur und Abläufe, die Bewerbersicht, der Einfluss von Technologie auf Testentwickler und Testbearbeiter, die Optimierung seiner Qualität (Autoren: Lutz F. Hornke & Martin Kersting!), Lizenzierung und Zertifizierung, Simulationen sowie die zukünftigen und unvermeidbaren Entwicklungen, Herausforderungen und Möglichkeiten für das IT-gestützte Diagnostik und psychometrische Tests.

Bartram, D. & Hambleton, R. K. (Hrsg.). (2006). Computer-Based Testing and the Internet: Issues and Advances. Chichester: John Wiley & Sons.

7. Konradt & Sarges (Hrsg.), 2003

Mit diesem Werk haben die beiden Herausgeber Udo Konradt und Werner Sarges das erste deutschsprachige Fachbuch zum digitalem Assessment für das Human Resource Management vorgelegt: In 17 Kapiteln berichten die 29 Autoren über die gesamte Bandbreite und Vielfalt computergestützter Eignungsbeurteilungen rund zehn Jahre nach Einführung des Internets und Intranets Anfang der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts.

Die Kapitel thematisieren z.B. Personalmarketing im Internet, Workflow-Management-Systeme, Recrutainment, internetgestütze Vorauswahl sowie Praxisbeispiele von Siemens, Postbank, Deutsche Bank, Otto und Merk sowie der Anbieter CYQUEST und SHL.

Joachim Diercks, der heute immer noch vorne dabei ist (siehe die 2. Auflage des Buches Recrutainment oben) beim digitalem Assessment und sich auf Gamification spezialisiert hat, ist interessanterweise der auch hier mit einem Beitrag – natürlich zu Recrutainment und CYQUEST, vertreten. Ein Urgestein trotz seiner noch jungen Jahren, was vielleicht an der guten Hamburger Seeluft liegen mag, wie ich mir erlaube, hier nicht ganz ernst natürlich, zu bemerken. Er versteht es sicher.

Es ist erstaunlich, wie bereits vor 20 Jahren sehr ähnliche Ansätze, Fragestellungen und Herausforderungen die Praxis des HR Managements bearbeitet. Das Buch bietet daher nicht nur aus historischer Sicht eine interessante Lektüre.

Ich habe dieses Fachbuch erst kürzlich für die vorliegende neue Gestaltung meines Angebots und dieser Website gebraucht erworben, um zu schauen, wo wir heute stehen, und wo die Wurzeln des digitalen Assessments liegen.

Und: Wie ein Stempel zu Beginn des Buches und der Aufkleber des Verkäufers, der Universitätsbuchandlung Leipzig, auf dessen Rückseite zeigt, handelt es sich um ein ehemaliges Exemplar der Stadt- und Kreissparkasse Leipzig.

Was mich an meine 1994 abgeschlossene Bankausbildung bei der Stadtsparkasse Düsseldorf erinnert und die erste Berührung mit Computern und IT-Systemen in der Arbeitswelt – Und ein Hinweis darauf ist, dass eher konservative Kreditinstitute durchaus offen sind für technologische Innovationen.

Konradt, U. & Sarges, W. (Hrsg.). (2003). E-Recruitment und E-Assessment: Rekrutierung, Auswahl und Beratung von Personal im Inter- und Intranet. Göttingen: Hogrefe.

8. Hageböck (1994)

Wahrscheinlich das erste Fachbuch zur computergestützten Diagnostik in Deutsch und somit zum digitalem Assessment. Es fokussiert sich wie der Titel nahelegt auf die pädagogisch-psychologische Diagnostik. Beim Hogrefe Verlag ist das Buch vergriffen, doch zwei gebrauchte Exemplare sind beim Online-Antiquariat booklooker erhältlich (Stand: 23.05.2023).

Hageböck, J. (1994). Computerunterstützte Diagnostik in der Psychologie: die Entwicklung eines computergestützten Diagnosesystems für die Einzelfallhilfe in der Schulpsychologie. Verlag für Psychologie, Hogrefe.

5. Zusammenfassung und Fazit

Die besprochenen Fachbücher und Buchbeiträge bieten zahlreichen Anregungen, Erfahrungen und Praxisbeispiele sowie Einführungen zu den theoretisch-empirischen Grundlagen des digitalen Assessments, die in sowohl in der beruflichen Eignungsdiagnostik als Teil der psychologischen Diagnostik als auch in der Persönlichkeits- und Differentiellen Psychologie liegen.

Wenn gleich sie hie und da auch Beschreibungen der dahinter liegenden Technologien bieten, können diese natürlich nicht die relevanten Inhalte der Fachbücher aus der Informatik ersetzte. Wer hierzu einen verständlichen wie umfassenden Überblick sucht, der kann z.B. das IT-Handbuch von Kersken (2021) heranziehen.

6. Quellen, Tipps und Links

Fay, E. (Hrsg.).(2000). Test unter der Lupe III. Lengerich: Pabst Science Publishers.

Kanning, U. P. (2018). Diagnostik für Führungspositionen. Göttingen: Hogrefe.

Kersken, S. (2021). IT-Handbuch für Fachinformatiker*innen. (10. Auflage). Bonn: Rheinwerk.

Sarges, W. & Wottawa, H. (Hrsg.).(2004). Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren (2. Auflage). Lengerich: Pabst Science Publishers.