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Tipp 2: Klären Sie, welche psychologischen Merkmalen Sie messen möchten – Und wie Tests bestehende Verfahren ergänzen.

Möchten Sie die Kompetenzen und Potenziale von Personen zu einer bestimmen Stelle oder Position ermitteln, die sich auf die allgemeine oder spezielle Persönlichkeitseigenschaften beziehen? Stehen die kognitive Leistungsfähigkeit oder die Führungskompetenzen im Fokus? Oder interessieren Sie sich für besondere Merkmale wie das Potenzial für Unternehmensgründung und Selbstständigkeit?

Sollen psychologische Arbeitsanforderungen und Führungs- und Organisationsmerkmale erhoben werden, und / oder deren Wirkungen auf die psychische Beanspruchung, die Arbeitsmotivation, die Arbeitszufriedenheit, das Commitment oder auf arbeitsbedingte Erkrankungen wie chronischer Stress und Burnout?

Möchten Sie bestehende Verfahren wie Interviews oder Verhaltensbeobachtung mit psychometrischen Tests erweitern, kombinieren und / oder vielleicht den finanzellen und personenbezogenen Aufwand reduzieren durch eine bessere Vorauswahl? Oder möchten Sie die Ergebnisse von Tests für Fragen in Interviewy oder Entwicklungsgesprächen nutzen?

Natürlich können Sie bei Bedarf auch zwei oder mehr psychologische Merkmale aus verschiedenen Bereichen innerhalb eines Online-Assessments in einer so genannten Testbatterie kombinieren.

Clever ist beispielsweise ist die Kombination der Messung von (1) Persönlichkeitseigenschaften und der kognitiven Leistungsfähigkeit oder von (2) Arbeitsanforderungen und deren Wirkungen auf die psychische Beanspruchung, die Arbeitszufriedenheit oder das Commitment.

Im ersten Fall, weil beide Merkmalsbereiche einer Person unterschiedlich und eigenständig zum Berufs- und Unternehmenserfolg beitragen. Denn für die optimale Passung zwischen einer Arbeitstätigkeit und einer Person bedarf es die laut Anforderungsprofil entsprechenden persönlichkeits- und leistungsbezogenen Kompetenzen und Potenziale.

Im zweiten Fall, weil Sie sowohl Ansatzpunkte haben, um Arbeitstätigkeiten besser zu gestalten, und gleichzeitig sehen, wie die aktuellen Arbeits- und Organisationsbedingungen sich auf Ihre Beschäftigten auswirken. Beispielsweise um Fehlzeiten und Fluktuation zu senken, die teilweise durch negative Faktoren in der Arbeit verursacht werden, wie Praxiserfahrungen, arbeitswissenschaftliche Modelle und Forschungsergebnisse zeigen.

Tipp 3: Bestimmen Sie die Zielgruppen bei denen psychometrische Tests oder Fragebögen eingesetzt werden sollen.

Psychometrische Tests und Fragebögen im HR-Management unterscheiden sich grundsätzlich nicht nur darin, wie breit oder tief bzw. allgemein oder spezifisch diese einen bestimmten psychologischen Merkmalsbereich bzw. eine bestimmtes Merkmal messen, sondern teilweise auch bezüglich ihrer Zielgruppen.

Wenn gleich viele dieser Verfahren bei unterschiedlichen beruflichen Zielgruppen eingesetzt werden können, gibt es bestimmte Verfahren, die ausdrücklich oder eher für eine der folgenden Gruppen entwickelt wurden: Führungskräfte, Nachwuchsführungskräfte, Ausbildungsplatzbewerber, Beschäftigte, Selbstständige, Vertriebler, Hochschulabsolventen oder Menschen mit keinen oder geringen Deutschkenntnissen.

Tipp 4: Informieren Sie sich über die DIN 33430.

Sie kennen die Aufgabe, die Merkmale und die Zielgruppen, bei denen psychometrische Tests oder Fragebögen eingesetzt werden sollen. Sehr gut! Damit haben Sie bereits sehr konkrete Vorstellungen hinsichtlich des Einsatzes dieser interessanten Instrumente, um ihren Beurteilungsprozessen im HR-Management einen Qualitätsschub zu verleihen.

Jetzt (auch bereits vorher sinnvoll) lege ich Ihnen ans Herz, sich über die DIN 33430 zu informieren: Diese Norm enthält Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik, und sie hat sich seit ihrer erstmaligen Publikation 2002 in Deutschland etabliert (in Österreich und der Schweiz gibt es eine vergleichbare Norm; international mit der ISO 10667 einen ähnlichen, jedoch etwas abweichenden Standard).

Die DIN 33430 beschreibt Qualitätskriterien und -standards und bezieht sich auf alle Situationen, in denen die Eignung und das Potenzial einer Person beurteilt wird. Sie ist jedoch keine Produkt-, sondern eine Dienstleistungsnorm, die sowohl Aussagen über (a) die Qualifikation der Beteiligten, (b) die gebotenen Instrumente als auch (c) die notwendigen Prozesse trifft. Sie finden in der DIN 33430 auch die gebotenen Verfahren, die zur Eignungsbeurteilung verwendet werden können, wie psychometrische Tests und Fragebögen.

Informieren Sie sich über die DIN 33430 durch eine Internetrecherche, ein Fachbuch (siehe auch Tipp 5) und natürlich den Normtext selbst, erhältlich bei DIN Media (früher Beuth-Verlag) oder kostenfrei einsehbar über bestimmte Datenbanken und Auslegestellen bzw. Normen-Infopoints, z.B. Hochschulen oder IHK (Beispiele: Hochschule Düsseldorf, Hochschulbibliothek, Verein Deutscher Ingenieure).

Starten Sie heute mit »DIN SCREEN 4 – Checkliste zur Kontrolle und Optimierung der Qualität berufsbezogener Eignungsdiagnostik nach DIN 33430« von Martin Kersting (2025), die Sie hier kostenfrei herunterladen können (86 Seiten). Hinweis: Martin Kersting ist einer der renommiertesten Experten für Eignungsdiagnostik in Deutschland, und u.a. nach verschiedene Praxistätigkeiten heute Professor für Psychologische Diagnostik an der Universität Gießen.

Hier noch ein Verweis auf eine weitere relevante Norm: Planen Sie den Einsatz psychometrischer Fragebögen zur psychologischen Arbeitsanalyse und zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen bei der Arbeit nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes, informieren Sie sich über die DIN EN ISO 10075 (siehe auch auch Tipp 6).

Tipp 5: Erweitern und vertiefen Sie Ihre Kenntnisse in Eignungsdiagnostik sowie psychometrischen Tests und Fragebögen.

Nun ist es angebracht, sich tiefer mit den Grundlagen und Standards beruflicher Eignungsdiagnostik und der DIN 33430, seiner Instrumente und Prozesse zu beschäftigen – sofern Sie hierfür ausreichend Ressourcen verfügen und keine externe Unterstützung suchen oder benötigen. Dies kann auf mehreren Wegen erfolgen:

• Fachbücher
• Videos und Podcasts
• Weiterbildungen
• Bachelor-Studium der Wirtschaftspsychologie?

Fachbücher

• Standards der Personaldiagnostik von Uwe Peter Kanning (2019, 2. Auflage): Ein ausführliches (Nachschlage-)Werk mit fast 800 Seiten.
• Alternativ, kürzer mit 248 Seiten und aktueller: Eignungsdiagnostik: Qualifizierte Personalentscheidungen nach DIN 33430 (inkl. KI in der Personalauswahl, DIN SPEC 91426 zum Videointerview, ISO 10667) von Harald Ackerschott, Norbert Siegfried Gantner und Günter Schmitt (2023).
• Ebenfalls sollte in Ihre Auswahl kommen das Fachbuch des Diagnostik- und Teskuratorium (Hrsg., 2018): Personalauswahl kompetent gestalten: Grundlagen und Praxis der Eignungsdiagnostik nach DIN 33430 mit 263 Seiten.

Weitere Fachbücher bieten sich an zu speziellen und / oder aktuellen Themen wie Diagnostik für Führungspositionen bzw. Management-Diagnostik, digitale Personalauswahl und KI-gestützter Eignungsdiagnostik, Gamification, Persönlichkeitstests oder Leistungstests. Hier gibt es einige wichtige, aktuelle und bald erscheinende Werke von Autoren oder Co-Autoren wie Uwe Peter Kanning, Klaus P. Stulle, Rüdiger Hossiep und Markus Langer, deren Lektüre lohnt!

Und: Schauen Sie sich auch den Ethik Check KI an: Die Richtlinien für den verantwortungsvollen Einsatz von Künstlicher Intelligenz und weiteren digitalen Technologien in der Personalarbeit als Checkliste, die hier als PDF verfügbar ist (20 Seiten).

Videos und Podcasts

Weitere Optionen, um seine Kenntnisse über Eignungsdiagnostik und psychometrische Tests zu erweitern, sind Videos und Podcasts. Beispielsweise die Reihe 15 Minuten Wirtschaftspsychologie von und mit Uwe Peter Kanning auf YouTube. Folge 106 informiert beispielsweise zu Situational Judgment Tests – spannende und sehr praxisbezogene Ergänzungen zu klassischen Tests!

Auf der Videoplattform von Google finden Sie auch weitere Videos renommierter Wirtschaftspsychologen und Eignungsdiagnostikern wie Rüdiger Hossiep (Co-Autor des BIP) oder, wie bereits oben genannt, Martin Kersting (humorvoll und fachlich: Sein Beitrag zur Eignungsdiagnostik beim Science Slam 2024 Marburg).

Zwei Beispiele für Podcasts ist dieser mit Fachmann und DIN-Mitinitiator Harald Ackerschott, und dieser mit einem Praxisbeispiel für Eignungsdiagnostik beim Unternehmen Rossmann. Ein wichtiger Akteur ist auch Jo Diercks, der Ihnen bei einer Recherche begegnen wird.

Weiterbildungen

Sie suchen nach einer Weiterbildung zur Eignungsdiagnostik und zur DIN 33430? Hierzu stehen Ihnen spezielle Qualifizierungsangebote zur Verfügung, die mit einer Prüfung und ggf. einer Personen-Lizenz zur Eignungsdiagnostik abschließen: Beispielsweise von der Deutsche Psychologen Akademie.

Oft weniger brauchbar sind Seminare und Qualifizierungen zu einzelnen Verfahren (meist zur Persönlichkeit) einzelner Anbieter, deren psychometrische Qualität recht unterschiedlich ausfällt. Hier gilt es sehr genau zu prüfen, ob das Verfahren und die Lizenzierungsseminare wirklich ihr Geld wert sind und zu den gewünschten Zielen passen. Bewertungsmaßstab ist wieder die DIN 33430 sowie die eignungsdiagnostische Verortung und Qualifikation des Anbieters, die von nicht vorhanden bis ausgezeichnet reichen kann.

Bachelor-Studium Wirtschaftspsychologie?

Streben Sie vielleicht sogar nach umfassenden Wissen und noch fundierteren Kenntnissen? Dann ist vielleicht ein Bachelor-Studium der Wirtschaftspsychologie etwas für Sie, welches Sie nebenberuflich an einer Fern- oder Fachhochschule absolvieren können.

Hier erlernen Sie nicht nur die Grundlagen und Anwendung der Eignungsdiagnostik, sondern natürlich weitere Methoden und Inhalte, wie psychologische Arbeitsanalyse und Organisationsdiagnostik, zentrale und relevante psychologische Theorien und Modelle sowie Wissen über psychologische Merkmale und deren Zusammenhänge. Und natürlich stehen Ihnen durch das Studium mehr, weitere und andere berufliche Möglichkeiten offen!

Dies mag zwar nur für wenige Leser:innen der richtige Weg sein, sollte jedoch in dieser Liste nicht fehlen.

Tipp 6: Klären Sie die rechtlichen Bedingungen für den Einsatz psychometrischer Tests und Fragebögen in Ihrem Unternehmen mit den relevanten Personen.

Der Einsatz psychometrischer Tests und Fragebögen in Unternehmen berührt einer Reihe rechtlicher Fragen, die Berücksichtigung relevanter rechtlicher Bedingungen und die Kommunikation mit relevanten Personengruppen und Personen.

Nicht nur innerhalb der HR-Abteilung, sondern vor allem auch außerhalb, wie der Geschäftsleitung, dem Datenschutzbeauftragen, dem Betriebs- oder Personalrat, dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement bzw. dem Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Informieren Sie sich über Datenschutz und Mitbestimmung, klären Sie über den Sinn, Zweck und die Vorteile psychometrischer Tests und Fragebögen auf, und holen Sie das Einverständnis der Betroffenen oder Zustimmungspflichtigen ein.

Formulieren Sie passende Erklärungen, denen die Bearbeiter vor Durchführung zustimmen sollen, und ggf. eine Betriebsvereinbarung. Holen Sie sich ggf. rechliche Unterstützung, wenn Sie oder in Ihrer HR-Abteilung nicht über entsprechende Kompetenzen verfügen.

Tipp 7: Klären Sie die technischen Bedingungen.

Digitale psychometrische Tests und Fragebögen werden in der Regel durch ein spezielles Testsystem eines externen Anbieters verwaltet, durchgeführt und ausgewertet. Einige Unternehmen bieten Ihnen eine Online-Plattform oder lokale Software an, in der Sie selbstständig Tests erwerben, vorgeben, automatisch auswerten und Berichte erstellen können.

Zudem können Sie Daten und Ergebnisse exportieren, in andere HR-Software-Systeme importieren oder direkt über ein API-Schnittstelle anbinden.

Ich empfehle hier immer, jemanden aus der IT-Abteilung mit ins Boot zu holen oder einen technisch versierten Mitarbeiter aus der HR-Abteilung, in der solche durch den verbreiteten Einsatz von HR-Software und People & HR-Analytics immer mehr werden.

Alternativ, wenn Sie sich nicht in ein solches Testsystem und die damit möglichen Tests einarbeiten wollen, können Sie auf den Service des Anbieters oder von spezialisierten Unternehmen zurückgreifen, die diese Aufgaben für Sie erledigen.

Tipp 8: Holen Sie sich Unterstützung.

Niemand kann alles – oder muss alles können! Gerade der HR-Bereich hat sich in den letzten 15 bis 20 Jahren deutlich verändert. Neben starken technologischen, digitalen und datengetriebenen Entwicklungen mit vielen HR-Software-Anbietern, mit Cloud-Lösungen, mit People- und HR-Analytics und natürlich auch mit Künstlicher Intelligenz, verändert sich auch die Rolle der HRM: Statt Verwaltung von HR-Daten und Mitarbeitern hin zu Business-Partnerschaft, Effizienz und Employee Experience über den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters mit seinen vielfältigen Aufgaben. Hinzu kommen Hindernisse wie Budgetkürzungen und weniger Personen im HR-Bereich.

An dieser Stelle macht es Sinn (wenn nicht bereits zuvor) darüber nachzudenken, ob nicht ein externer Dienstleister mit spezieller Expertise viele Aufgaben beim Einsatz psychometrischer Tests und Fragebögen abnehmen kann, um einen zuverlässigen, schnellen und qualitativ hochwertigen Prozess zu gewährleisten.

Wie die Eigenentwicklung von Tests häufig viel Geld und Zeit kosten, ist auch die Unterstützung bei der Auswahl, Durchführung und Auswertung psychometrischer Tests und Fragebögen bis hin zu individuellen Rückmeldungen oft kostengünstiger und qualitativ besser, als die alleinige interne Beschäftigung mit diesen relativ komplexen Verfahren.

Tipp 9: Achten Sie bei der Auswahl von Testsystemen, Anbietern und Dienstleistern auf bestimmte Faktoren.

Möchten Sie psychometrische Tests und Fragebogen einsetzen und externe Unterstützung in Anspruch nehmen, dann stellt sich Ihnen die Frage nach der Auswahl passender Testsysteme, Anbieter und Dienstleister. Welche Kriterien sollen Sie hierzu heranziehen?

Neben der oben erwähnten DIN 33430 zur Prüfung der Qualifikation der Beteiligten und der eingesetzten Verfahren und Prozesse, helfen Ihnen folgende Auswahlkriterien in Bezug auf die Prüfung der Komptenzen: Einschlägige Kenntnisse und Erfahrungen in Eignungsdiagnostik durch formale Qualifikationen (Wirtschaftspsychologe, Diplom-Psychologe oder DIN-Lizenz), abgeschlossene Projekte und Referenzen, eigene Testentwicklungen, Publikationen, Interviews, Vorträge, Artikel und LinkedIn-Posts.

Ferner: Führen Sie Gespräche mit potenziellen Anbietern, erleben Sie eine Demonstration des Testsystems, probieren Sie Tests aus, lesen Sie Ergebnisberichte und lassen Sie sich diese vom Anbieter erklären. Und fragen Sie nach, wenn Sie etwas nicht verstehen oder etwas unklar bleibt.

Tipp 10: Lesen Sie einen Leitfaden.

Einen komprimierten Einstieg finden Sie auch in dem 50-seitigem Springer-Essential von Thomas Steiniger (2020): Der Einsatz von psychologischen Testverfahren in Unternehmen: Ein Leitfaden für Anwender und solche, die es werden wollen.

In acht kurzen Kapiteln erfahren Sie vieles, was Sie zum Thema wissen sollten. Ähnliche Hinweise finden Sie z.B. spezielle für psychometrische Persönlichkeits- und Leistungstest bei Hossiep & Mühlhaus (2015) und Schmidt-Atzert & Krumm (2009).