Das Projektteam Testentwicklung um den Wirtschaftspsychologen Rüdiger Hossiep von der Universität Bochum organisiert jedes Jahr einen Anwendertag zu den von ihnen entwickelten psychometrischen Tests (»Bochumer Inventare«). Die 17. Ausgabe der Veranstaltung fand am 23. November 2024 statt – ein Rückblick.
Ankunft und Programm
Nach meiner Teilnahme letztes Jahr am Anwendertag »Bochumer Inventare« sowie 2016 u. a. mit einem spannenden Beitrag von Rüdiger Hossiep zur »dunklen Seite« bei Top-Führungskräften mit dem Titel: Managerversagen – Wenn Entscheidungsträger entgleisen, fuhr ich an einem grau-sonnigem Samstagmorgen Ende November mit dem Zug gespannt auf einen tollen Tag von Düsseldorf zur Ruhr-Universität Bochum (kurz: RUB).
Über die Bochumer Inventare:
Die Bochumer Inventare sind Verfahren für das Human Resource Management (HRM) zur Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften bis zum Top-Management – wie der bekannte Persönlichkeitsfragebogen BIP. Diese erfüllen die Qualitätsanforderungen der DIN 33430 an Instrumente zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik, sind über den Hogrefe Verlag beziehbar und werden von vielen HR-Professionals eingesetzt.
Rüdiger Hossiep und sein Projektteam Testentwicklung hatten zum diesjährigen Anwendertag »Bochumer Inventare« ins Veranstaltungszentrum eingeladen – was mich als digitaler Nutzer der berufsbezogenen Tests und Fragebögen aus dem Hause Hogrefe natürlich sehr interessierte. Und auch der Fachverlag für Psychologie aus Göttingen war dort mit mehreren Mitarbeitern und einem Stand vertreten (Mein Tipp: Buchreihen Praxis der Personalpsychologie, Managementpsychologie, Wirtschaftspsychologie und Innovatives Management).
Auf dem Programm des 17. Anwendertags von 10 bis nach 15 Uhr standen vier Beiträge – neben ausreichend Pausen zum Netzwerken bei leiblicher Versorgung:
- Rüdiger Hossiep: Kick-Off und Eröffnung
- Rebekka Schulz: Occupational Burnout Inventory (OBOI)
- Julie Alten: Überfachliche Anforderungen entwickeln
- Rüdiger Hossiep: Management-Diagnostik
Kick-off: Wegweisendes zum Tag
Nach einem »Meet & Greet« ab 10 Uhr der Teilnehmer bei Getränken und Snacks (für mich aus zeitlichen Gründen durch den ÖPNV leider nicht), startete Rüdiger Hossiep mit seinem Kick-Off-Vortrag das Event.
Er begann mit einer Übersicht über die mehr als 15 Testverfahren, die das Team unter seiner Leitung seit 1994 entwickelt hat – angefangen mit dem »Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)«, das laut Claudia Obmann (2020) im Handelsblatt als deutscher Goldstandard unter den Persönlichkeitstests für Manager gelte.
Zum Portfolio des Projektteams gehören neben speziellen Versionen des Persönlichkeitsfragebogens BIP auch kognitive Leistungs- und Intelligenztests wie BOMAT und BOWIT sowie weitere berufsbezogene Verfahren zur Mitarbeiterführung, zur Burnout-Prävention und zur Mitarbeiterbefragung. Außerdem gibt es publizierte oder Forschungsversionen zu anderen Anwendungsfeldern wie der Einstellung zum Automobil und aktuell zur Erziehungsfähigkeit.
Zudem informierte Rüdiger Hossiep die Teilnehmer über weitere Aktivitäten der Bochumer Gruppe wie Buchveröffentlichungen im Rahmen der Reihe Praxis der Personalpsychologie, die Gruppe Bochumer Inventare auf LinkedIn und die bisherigen Anwendertage – und er gab am Ende Hinweise zu den folgenden Vortragsthemen sowie zum zeitlichen und örtlichen Ablauf der Veranstaltung.
Das Occupational Burnout Inventory (OBOI) – Ein personalpsychologischer Fragebogen zur Burnout-Prävention
Nach einer Pause zur Stärkung (Refresh & Refuel) ging es weiter mit einem Impuls zum Thema Arbeit und Gesundheit von Rebekka Schulz, die seit 2024 als Professorin für Psychologie an der Hochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung im Fachbereich Finanzen in Münster arbeitet, zuvor u.a. vier Jahre Dozentin in der Führungskräftefortbildung bei der Generalzolldirektion war und 13 Jahre zum Projektteam Testentwicklung gehörte.
Rebekka wurde 2015 promoviert für ihre Doktorarbeit zur Relevanz personenbezogener Faktoren hinsichtlich der Messung des Burnout-Risikos, in denen das OBOI entwickelt wurde. Hinweis: Das Verfahren hieß früher Bochumer Burnout Indikator (BBI); siehe zum OBOI bzw. BBI auch diesen Forschungsbericht des Projektteams Testentwicklung.
Rebekka Schulz stellte uns das Occupational Burnout Inventory (OBOI) vor, dessen Co-Autorin sie zusammen mit Rüdiger Hossiep ist. Das Verfahren dient zur Burnout-Prävention in der Arbeit. In Form einer Selbsteinschätzung anhand von 45 Aussagen zu fünf Dimensionen und 17 Unterskalen ist es ein Frühwarninstrument zur systematischen Erfassung des Burnout-Risikos bei individuellen oder organisationalen Fragestellungen – sowie zur Entwarnung bei unauffälligen Werten.
Die Merkmale des Verfahrens: Mit einer nur kurzen Bearbeitungszeit von fünf bis sieben Minuten erfüllt das OBOI dennoch ausgesprochen gut die psychometrischen Gütekriterien Reliabilität (Zuverlässigkeit) und Validität (Gültigkeit) auf Basis einer sehr großen Normierungsstichprobe von rund 16.200 Menschen. Mit einigen Fragen aus dem Publikum u. a. zur Interpretation des Ergebnisprofils schloss der interessante Beitrag von Rebekka Schulz.
Jenseits von Programmiersprachen – Mit ITʼlern eine gemeinsame Sprache zu über-fachlichen Anforderungen entwickeln
Auf der Bühne des Veranstaltungszentrums der Bochumer Universität sprach danach Julie Alten vom IT-Dienstleister Materna zu überfachlichen Anforderungen an Tech-Mitarbeiter. Das Familienunternehmen mit Stammsitz in Dortmund hat das Online-Portal und die App für DHL Paket realisiert –neben zahlreichen anderen Lösungen, die Millionen Menschen meist ohne Wissen nutzen. Seine weiteren Kunden sind zum Beispiel OBI, Vodafone, Viessmann, die Bundesagentur für Arbeit und die Finanzverwaltung NRW [siehe folgenden Kasten »Über Materna« für mehr Informationen].
Julie Alten ist bei Materna als Principal Business Partnerin u.a. zuständig für Talent Acquisition; sie hat eine Master in Wirtschaftspsychologie und ist seit 2024 systemische Coachin.
In ihrer Präsentation fokussierte sich Julie auf die überfachlichen Anforderungen an die Tekkies, da diejenigen an fachliche Fähigkeiten, z.B. an einen Softwareentwickler Java (m/w/d), meist klar, relativ einfach definierbar und ermittelbar seien.
Deutlich schwieriger sei diese Klarheit und Verständigung jedoch zwischen den Beteiligten bei den überfachlichen Anforderungen einer Stelle und den dazu notwendigen sozialen und persönlichkeitsbezogenen Fähigkeiten, die besonders auf dem Senior-Level der ITʼler mit Führungsverantwortung noch wichtiger werden.
Über Materna:
Die Materna Information & Communications SE ist ein führendes und wachsendes Unternehmen mit den Bereichen IT-Beratung und Systemintegration im B2B-Geschäft und in der öffentliche Verwaltung.
Einige Zahlen: Materna betreut weltweit mehr als 1.000 Kunden an über 40 Standorten und hat seit 2020 seine Mitarbeiterzahl auf mehr als 4.400 und seinen Umsatz auf 673 Mio. Euro (2023) verdoppelt. Zudem festigt das Unternehmen u. a. durch Partnerschaften mit Aleph Alpha und Microsoft seine Position bei Projekten zur Künstlichen Intelligenz [siehe für mehr die Wikipedia und diese Presseinformation]. Weiter interessant: Materna betreut auch die Personalmanagementsoftware EPOS 2.0 des Bundesverwaltungsamtes, das mehr als 60 Behörden des Bundes und einige Landesverwaltungen einsetzen.
Ausgehend u. a. von einem tätigkeitsbasierten Laufbahnmodell mit Job-Familien und verschiedenen Leveln bestand die Vorgehensweise des Teams um Julie Alten und ihrer Kollegin Claudia Krüger (die aus privaten Gründen nicht dabei war) bei diesem Projekt zur Entwicklung überfachlicher Anforderungen aus folgenden fünf Schritten:
- Erhebung von Anforderungen
- Diskussion und Definition mit Expertinnen der Job-Familien
- Formulierung persönlicher Anforderungen
- Abgleich mit konkreten Bedarfen: Präzisierung der Anforderungen in Vakanzen
- Erstellen eines standardisierten Interviewleitfadens pro Job-Familie
Für die Erhebung der Anforderungen nutzte das #TeamMaterna das Anforderungsmodul des BIP-6F, das die jeweiligen Job-Experten von Materna bearbeiteten; es umfasst sechs Skalen: Engagement, Disziplin, Sozialkompetenz, Kooperation, Dominanz und Stabilität.
Die Ergebnisse aus diesem Schritt 1 wurden anschließend in Workshops mit den Experten intensiv diskutiert, um u. a. zu Anforderungskorridoren bei zwei Leveln einer Job-Familie zu gelangen: Junior und Senior.
Dabei zeigte sich, dass die Anforderungskorridore hinsichtlich der ermittelten Soll-Profile des Senior-Levels deutlich enger waren als bei den Junior-Profilen. Beispielsweise gab es zur Anforderung »Kooperation« (Inwieweit wird Teamarbeit bevorzugt) deutlich weniger Spielraum nach unten für die Seniors – bedingt mit durch deren bedeutsamere Rolle als Führungskraft für den Teamerfolg.
Im Anschluss daran erfolgte die Formulierung persönlicher Anforderungen an Junior und Senior Softwareentwickler für jede Skala des BIP-6F-AM – unterstützt durch passende sprachliche Anker.
Das Ergebnis der ersten vier Schritte des Projekts von Julie Alten und ihrem Team war die Präzisierung der überfachlichen Anforderung in den Stellenausschreibungen für offene Positionen, wie die für einen Senior Softwareentwickler:in Java (»Das zeichnet dich persönlich aus«).
Beispielweise soll diese Seniors persönlich bezüglich ihrer Führungskompetenzen folgende Aussage auszeichnen: »Du nimmst gerne die Rolle des Mentors ein und es bereitet dir Freude andere Developer zu fördern.«
Der fünfte und letzte Schritt, den sie vorstellte, war das Erstellen eines standardisierten Interviewleitfadens pro Job-Familie.
»Wo stehen wir jetzt?«, fragte Julie am Schluss ihres Impulsvortrags zum vorgestellten Projekt, wobei ihr Fazit sich sowohl auf eine kurz- als auch langfristige Perspektive bezog: Die Standardisierung der überfachlichen Anforderungen und Interviewleitfäden sowie ein einheitliches Vorgehen und bessere Vergleichsmöglichkeiten zwischen den Kandidaten.
Insgesamt zeigte sich für die Talentakquisition bei Materna:
- Die Entscheidungen werden einfacher und besser.
- Die Beteiligung weiterer Interviewer wir leichter.
- Eine Erhöhung der Qualität der Auswahlprozesse.
Mit einigen Fragen und Hinweisen (z.B. zur Kreativität von Entwicklern) endete ihr spannender Praxisbeitrag.
Lunch & Lounge
Die folgende Mittagspause ab 12.45 Uhr mit allerlei leckeren Sachen wie Käsesuppe, Quiche und Snacks nutzen wir anschließend sowohl zur Energieaufladung als auch für Gespräche zum Austausch mit anderen Teilnehmern – auch ein wichtiges und ausdrückliches Ziel des Events.
Es war schön hier einige Bekannte wieder zu sehen und neue Menschen mit ihren Herausforderungen im HRM kennen zu lernen. Fachlich wie humorvoll war es, auch wenn es keine »roten Nasen« wie letztes Jahr gab (denn der Anwendertag fiel 2023 auf Samstag, den 11. November, den Starttermin des Karnevals in vielen Gegenden!).
Management-Diagnostik: Update zu Prädiktoren, Parametern und Persönlichkeiten
In seiner finalen Keynote zur Management-Diagnostik von 14 bis 15 Uhr brachte uns Rüdiger Hossiep u.a. mit:
- Spannende Geschichten von verurteilten, gefallenen, umstrittenen und / oder wiederauferstandenen Stars und Sternchen aus dem Top-Management wie Sam Bankman-Fried, René Benko, Elisabeth Holmes oder Jan Marsalek (Wirecard).
- Psychologische Klassifikationen, Konzepte und Modelle zur Beschreibung, Erklärung und Vorhersage von Eigenschaften im Top-Management sowie des Fehlverhaltens, Leistungsversagens, Derailments (Entgleisen) und gravierender Misserfolgs im Top-Management. Beispielsweise: Sad-bad-mad Management, EDEKA-Effekt und die dunkle Triade der Persönlichkeit.
- Aktuelle Forschungsergebnisse und Publikationen zu:
a) Den Einflussfaktoren des Karriereerfolgs auf Seiten einer Person und der Situation.
b) Der intellektuellen Leistungsfähigkeit inklusive der Validität entsprechender Tests zur Prognose der Arbeitsleistung und des Berufserfolgs bei verschiedenen Tätigkeiten und besonders im Top-Management.
c) Zum Zusammenhang zwischen Intelligenz und Persönlichkeit (im engeren Sinne), wie z.B. zwischen deren Facetten Wahrnehmungsgeschwindigkeit und negativer Affekt mit r = -0,53. Das bedeutet, dass jemand eine schnelle Auffassungsfähigkeit hat und wenig negative Gefühle erlebt (negative Korrelation). Wichtig, auch wenn dies häufig bereits bekannt: Diese Beziehung lässt keine kausale Interpretation im Sinne von „Wenn X, dann Y“ zu!
- Berufsbezogene Persönlichkeitsprofile aus dem Top-Management gemessen mit dem BIP (siehe oben), z.B. von CEOs und CFO – mit Vergleichen zwischen den häufig divergierenden Beurteilungen in den Selbst- und Fremdbildern bei den Ergebnissen einer Reihe von Skalen.
- Die Formel und Berechnung des finanziellen Nutzens durch den zusätzlichen Einsatz eines validen Beurteilungsinstruments wie eines psychometrischen Tests im Top-Management – mit dem Ergebnis, dass mittels dieser verbesserten Auswahl der geeignetere Bewerber durch seine höheren Leistungen dem Unternehmen einen Mehrwert von rund 105 Millionen Euro in fünf Jahren bringt.
Zusätzlich wies Rüdiger Hossiep während seiner Keynote auf zwei weitere Akteure und ihre Events zur Management-Diagnostik und Führungskräfteentwicklung hin, bei denen er diesem Jahr als Speaker und Inputgeber zu Gast war:
(1) Der von Ursula Schütze-Kreilkamp zum zweiten Mal organisierte TopEx Dialog 2024 der Deutschen Bahn am 25. April 2024 in der Fabrik 23 in Berlin.
(2) Die gute Arbeit des Forum Assessment vor allem zur Qualitätssicherung von Beurteilungsverfahren im Human Resource Management und dessen Veranstaltungen wie der online durchgeführte Werkstatt-Bericht zur Praxis des Executive Assessment am 26. September 2024 sowie die jährlich durchgeführten Fachtagungen (die diesjährige Ausgabe fand letzte Woche am 28. und 29. November in Hannover statt).
Welche Empfehlungen gab uns der Leiter des Projektteams Testentwicklung zum Abschluss mit auf dem Weg, um Top-Manager besser auszuwählen und zu entwickeln?
- Intellektuelle Leistung klären.
- Psychometrische und anforderungsbezogene Verfahren zur Ermittlung der Persönlichkeitsstruktur einsetzen.
- Mut zu differenzierten Biografiearbeit – auch zu unangenehmen Themen.
- Metaanalysen sind bedeutsam und aussagekräftig, jedoch das Top-Management ist lediglich im Promillebereich vertreten.
Hinweis von Stefan Klemens: Die Punkte 1 bis 3 treffen auch allgemein auf die Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern, Führungskräften und anderen Berufsgruppen zu – die Relevanz von Punkt 4 hängt von der Verteilung der Merkmale der interessierenden Personengruppe in den berücksichtigen Studien der Metaanalyse ab.
Mit einigen Fragen an Rüdiger Hossiep wie zur Akzeptanz von kognitiven Leistungsstest im Top-Management („Passende Verfahren nehmen!“) endete seine tolle Keynote.
Mein Fazit:
Mit seiner lakonisch-humorvollen Art, seinen klaren Standpunkten, seinen profunden Kenntnissen und Erfahrungen sowie den präsentierten Inhalten nahm Rüdiger Hossiep das Publikum mit auf eine spannende Reise innerhalb der Management-Diagnostik im Top-Management.
Seine Ausführungen garnierte er zudem mit einigen interessanten Anekdoten zur Auflockerung – beispielsweise aus seiner Zeit als junger Betriebspsychologe bei der Deutschen Bank in Frankfurt am Main von 1986 bis 1990, in der er auch Alfred Herrhausen und die erste Frau in einem DAX-Konzern, Ellen Schneider-Lenné, persönlich kennen lernte.
Die Zuschauer erhielten somit eine einzigartige Aktualisierung zur Management-Diagnostik von einem der bekanntesten Wirtschaftspsychologen und renommiertesten Eignungsdiagnostikers Deutschlands.
Ende und Heimfahrt
Damit endete um 15 Uhr der offizielle Teil des Anwendertags »Bochumer Inventare«, und es folgte der letzte informelle Austausch zwischen den Teilnehmern bei Kaffee und Kuchen bis zirka 16.30 Uhr. Mit vielen neuen und spannenden Eindrücken, guten Gesprächen und neuen Kontakten verließ ich die Bochumer Uni und fuhr zurück nach Düsseldorf – u. a. mit der Idee für diesen Rückblick.
Ich danke allen Beteiligten für diesen tollen Tag: Besonders natürlich dem Team um Rüdiger Hossiep und der Uni Bochum sowie den Referenten, meinen Gesprächspartnern und allen Teilnehmern, die zum Gelingen der Veranstaltung beigetragen haben. Der nächste Termin des Anwendertags steht schon fest (15.11.2025), und ich hoffe wieder dabei zu sein. Vielleicht treffen wir uns dort – oder vorher bereits? Ich würde mich freuen!
Herzliche Grüße, Stefan Klemens
PS: Interessiert an einem Austausch über digitales Assessment, People Analytics oder Künstlich Intelligenz im Human Resource Management? Dann schreibe mir eine Nachricht per E-Mail oder LinkedIn, um ein Video-Telefonat zu vereinbaren – Oder klassisch: Telefonieren.
Und: Dir gefallen meine Arbeit und die Inhalte, die ich regelmäßig teile? Dann freue ich mich über eine Vernetzung, einen Like oder einen Kommentar auf LinkedIn. Dankeschön! ? ?♂️?
Quellen und Literaturhinweise
Adams, R., Keloharju, M., & Knüpfer, S. (2018). Are CEOs born leaders? Lessons from traits of a million individuals. Journal of Financial Economics, 130(2), 392-408. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0304405X1830182X
Hinweise zum Artikel:
(a) Den Artikel haben Adams und Kollegen unter gleichem Titel auch in anderen Medien und hier teilweise früher und öffentlich zugänglich publiziert, wie diese Recherche bei Google Scholar und dieses PDF, verfügbar am 29.11.2024, zeigen.
(b) Zudem präsentiert die Arbeit weitere Ergebnisse zu den Unterschieden zwischen späteren CEOs und den Werten aller gemusterten 18-jährigen Männer in nicht-kognitiver Fähigkeit (soziale und persönliche Kompetenzen) sowie Körpergröße.
(c) Die im Chart von Rüdiger Hossiep gezeigte Abbildung (siehe drittes Bild nach oben: Kognitive Leistungsfähigkeit als Prädiktor im Top-Management) findet sich im oben verlinkten PDF auf Seite 30. Das Zitat „The median large-company CEO is above 83% of the population in cognitive ability“ ist dort auf Seite 12. Dieses geht weiter: „above 92% in non-cognitive ability, and above 74% in height.“
(d) Zur Vollständigkeit hier die Zusammenfassung von Adams, Keloharju & Knüpfer aus ihrem Artikel von 2017 im dem verlinkten PDF:
„What makes a successful CEO? We combine a near-exhaustive sample of CEOs of Swedish companies with data on their cognitive and non-cognitive ability and height at age 18. CEOs differ from other high-skill professions most in non-cognitive ability. The median large-company CEO belongs to the top 5% of the population in the combination of the three traits. The traits have a monotonic and close to linear relationship with CEO pay, but their correlations with pay, firm size, and CEO fixed effects in firm policies are relatively low. Traits appear necessary, but not sufficient for making it to the top.“
Hossiep, R. & Schulz, R. (2024). OBOI. Occupational Burnout Inventory. Ein personalpsychologischer Fragebogen zur Burnout-Prävention. Göttingen: Hogrefe.
Hossiep, R., Berndt, W. & Zens, J. (2024). Mitarbeitergespräche (3. Auflage). Reihe: Praxis der Personalpsychologie, Band 16. Göttingen: Hogrefe.
Hossiep, R., Krüger, C. & Weiß, S. (2021). BIP-6F-AM. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren – Anforderungsmodul. Göttingen: Hogrefe.
Hossiep, R. & Mühlhaus, O. (2015). Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests (2. Auflage). Reihe: Praxis der Personalpsychologie, Band 9. Göttingen: Hogrefe.
Mayrhofer, W. & Steyrer, J. (Hrsg.). (2023). Karriereachterbahn: Was unsere Berufswege wirklich beeinflusst. Wien: Linde.
Obmann, C. (2020). Auswahlverfahren: So können Manager im Assessment-Center bestehen. Handelsblatt, 05.12.2020. Online verfügbar am 27.11.2024 unter der URL: https://www.handelsblatt.com/karriere/auswahlverfahren-so-koennen-manager-im-assessment-center-bestehen/26680374.html
Schulz, R. & Hossiep, R. (2014). Der Bochumer Burnout-Indikator (BBI): Ein Frühwarninstrument zur Erfassung des aktuellen Burnout-Risikos (Forschungsbericht). Ruhr-Universität Bochum, Projektteam Testentwicklung. PDF am 27.11.2024: https://www.testentwicklung.de/mam/images/forschungsbericht_bbi_guetekriterien.pdf
Stanek, K. C. & Ones, D. S. (2023). Of Anchors & Sails: Personality-Ability Trait Constellations. Minneapolis, MN: University of Minnesota Libraries Publishing. Open Access am 02.12.2024:
https://umnlibraries.manifoldapp.org/projects/of-anchors-and-sails
Hinweis: Eine Zusammenfassung zu diesem Buch mit 24 Seiten von den Autoren unter dem Titel „Our Constellations. A Primer for Anchors & Sails […]“ findet sich unter diesem Link.
Süßmair, A. & Rowold, J. (2007). Kosten-Nutzen-Analysen und Human Resources. Weinheim: Beltz.
